合同內容應明確具體，語言簡潔明了，避免產生歧義。合同的簽署儀式應正式、莊重，雙方應完全理解并同意合同內容。值得注意的是，每個合同范文都應根據實際情況進行個性化調整。

合同管理的優(yōu)化策略篇一

在“活動單“導學模式的課堂中，我們按照教材確立每節(jié)課的教學目標，但是經常會遇到完不成教學任務和目標的現象。究其原因之一，可能是我們忽略了對教材中教學內容的處理，未對教學內容進行必要的取舍、重組和拓展。因此，在教學之前，我們首先要清楚一節(jié)課要讓學生掌握哪些內容，如果教材中安排的內容偏多，我們是否可以適當減少；如果教材內容較少，我們是否可以做恰當增加。這樣根據學生的認知水平和學習能力，對教材內容進行適當調整，合理確定每節(jié)課的教學內容與目標，是課堂教學時間有效管理的基礎。

二、優(yōu)化教學過程，準確把握活動環(huán)節(jié)。

課堂時間的管理，關鍵要把握好課堂教學活動的各個環(huán)節(jié)。既要保證學生的自主學習和合作交流的時間，又要保證學生能夠通過教師的引導與點撥，深刻理解和掌握所學知識，并鞏固和檢測所學新知，同時能有所提升和拓展。因此，各個活動環(huán)節(jié)內容安排要緊湊，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間不拖沓，減少時間浪費。

（1）導入新課簡練、節(jié)時。著名特級教師于漪曾說：“課的第一槌要敲在學生的心靈上，激發(fā)他們思維的火花，或者像磁石一樣把學生的注意力牢牢地吸引住?！薄盎顒訂巍睂W模式課堂中，要求導入新課時，語言簡潔精煉，導向功能明確，要具有啟發(fā)性和針對性，要能迅速入題、入課，為學生爭取充分的自主學習和合作交流活動的寶貴時間。

（2）適當調控自主合作時間。自主學習與合作交流是“活動單導學”模式課堂中最基本的學習方式。學生首先根據活動單中每一個活動所提供的學習目標、學習內容等進行獨立、自主、有效地學習，并通過自我調控完成具體的學習目標。這個自主活動的過程是確保后面活動有效實施的基礎，這樣學生才能對所合作的問題有較深層次的思考與交流，合作才能更有成效。因此，在時間上要有充分保障，但也不能無限制，不宜過短，也不宜過長。

（3）善用交流點撥時間。學生學習的每一步都離不開教師的引導與點撥。在學生自主探索、合作交流，充分發(fā)揮課堂“主人”地位的同時，要通過及時、充分地展示交流來讓教師了解學生在課堂自主學習中的具體情況，并以此為依據來發(fā)揮教師的引領提升作用。通過教師的“引”和“導”，使課堂教學朝著預定的目標方向發(fā)展。我們要很好地把握住這段時間，精心設計導學點撥語言，盡量使自己的語言富于針對性、智慧性、概括性?！耙痹趯W生困惑處，“導”在課堂重難點處，“點”在教學核心目標處，力求做到精確、到位，同時堅持“學生已經會的不講，學生自己能學會的不講，與本節(jié)教學無關的問題不講”的教學原則，使學生始終專注于學習內容，高效率完成課堂各項活動。

（4）確保檢測練習時間?！皺z測反饋”練習，是“活動單”導學模式課堂中的最后一個環(huán)節(jié)，本環(huán)節(jié)主要用于鞏固課堂所學新知識，并運用新知識解決實際問題，培養(yǎng)學生的應用能力。此環(huán)節(jié)是檢驗課堂目標達成度的重要途徑。一堂課教與學是否有效，檢測練習的完成情況是判定的一個重要指標。如果一節(jié)課沒有對所學新知進行必要的鞏固練習，那么從知識這一目標來說是很難達成的，所以我們在教學設計時，應該預留一段時間給學生獨立作業(yè)，并盡可能地保證當堂完成，必要時能及時反饋。

三、正確處理偶發(fā)問題，提高課堂時間有效率。

在課堂教學活動進行的過程中，我們經常會遇到一些無法提前預設的偶發(fā)問題，如師生的雙向互動，學生的創(chuàng)新發(fā)現，課堂內容的延伸生成、個體學生的課堂表現等等。如果處理得當，不僅能順利進行教學，有時還能生出別樣的精彩；反之，如果處理不當，就會阻礙課堂教學的進行，造成課堂教學時間的浪費。蘇霍姆林斯基說：“教育的技巧并不在于能預見到課堂的所有細節(jié)，而是在于根據當時的具體情況，巧妙地在學生不知不覺中做出相應的處理和變動。”當課堂中出現偶發(fā)問題時，我們要根據當時的情境，在保護學生的學習熱情、突出學生的主體地位，張揚學生的個性的同時進行動態(tài)的調整和控制，及時、正確地處理，這對于維持正常的課堂教學秩序、防止影響教學活動的繼續(xù)和教學目標的達成等方面都起著重要的作用。因此，我們要準備充分，目標明確，導向專一，以期提高全體學生的有效學習時間，實現課堂預約或未曾預約的精彩。

科學的時間管理，是實現課堂高效活動的保障。讓課堂的每一分鐘都能“分”有所用，都能產生學習效益，是我們的追求。

合同管理的優(yōu)化策略篇二

引導語：對于制造企業(yè)來說，企業(yè)物流項目是指在生產經營過程中，物品從原材料供應，經過生產加到產成品的銷售。下面是小編為你帶來的制造企業(yè)物流項目成本管理優(yōu)化策略，希望對你有所幫助。

上世紀80年代以來,隨著高新技術在生產和流通領域的轉化速度不斷加快,各種管理思想與制度不斷發(fā)展與創(chuàng)新,企業(yè)物流成本管理也呈現出系統化、戰(zhàn)略化和信息化的發(fā)展趨勢。企業(yè)物流成本管理是一項系統工程,需要統籌安排,特別是在新的發(fā)展形勢下,尤應以戰(zhàn)略性眼光制定全面而系統的規(guī)劃,只有在確定了大思路的前提下,企業(yè)才能有步驟、有計劃地實現物流成本管理優(yōu)化目標。

首先,樹立物流新觀念,加強對物流服務重要性的認識。從某種意義來說,提高對物流的認識,樹立物流新觀念,應該是我國目前物流成本管理中最迫切需要解決的首要問題。在歐美、日本等發(fā)達國家,物流觀念早已深入人心。而在我國,對物流的認識,很多還保留在物資流通的觀念上,偏重于流通物流,而沒有認識到物流的范圍并不僅僅限于流通領域,而且包括生產領域。大多數企業(yè)對物流的先進技術和管理方式及其重要性,在思想上沒有形成概念或概念模糊?，F階段,我國企業(yè)必須重新樹立物流觀念,充分認識到物流對于企業(yè)的戰(zhàn)略地位,意識到物流服務的重要性。

其次,設立專門機構主導物流資源整合。要從根本上解決企業(yè)內部物流職能分散、物流活動難以協調的問題,必須從改造企業(yè)的組織結構入手,建立現代的企業(yè)物流組織結構。企業(yè)物流管理組織的設計可以分為職能專業(yè)化分工、功能集合型、功能獨立型、功能一體化型等不同類型。下面“第四”中的設計比較科學合理,其主要特點就是在物流的每一個領域都被組合構建成一個獨立的自線運作單元,由于運作的責任領域得到很好的界定,作為一個運作單位,對制造的支持和對采購及物資配送的支持是同等對待的。每個單元都有足夠的靈活性來適應其各自的運作領域所要求的關鍵服務。一體化物流組織的績效由于傳統組織內的物流功能被歸組為單一的命令和控制結構而獲得了前所未有的提高。

第三,構建信息平臺支撐物流體系運轉。現代信息技術是現代物流的支柱之一,缺少了物流信息的支持,物流成本管理的效果便要打大折扣。我們知道,降低庫存可以提高物流速度、加快資金流轉,從而降低物流成本。其實一個完善的物流信息系統,完全可以大量降低庫存,甚至做到“零庫存”,以信息流代替庫存。物流信息系統實際上是管理理念和物流作業(yè)流程的固化。企業(yè)的物流信息系統必須有明確的功能定位和具體的流程說明。企業(yè)物流對信息系統的選用或開發(fā),必須堅持以實用為原則。建立物流信息系統關鍵是要解決好兩方面問題:一是要解決好物流信息資源的采集問題;二是要建立數據倉庫平臺,支撐物流信息系統和決策系統。

第四,設計科學、高效的物流內部流程。根據物流成本效益背反理論,物流成本得以降低的關鍵在于從物流的整體來考慮,而不是片面地強調某一環(huán)節(jié)。也就是說要把物流的各個環(huán)節(jié)聯系起來看成一個物流系統進行整體設計和管理,以最佳的結構、最好的配合,充分發(fā)揮其系統功能、效率,實現整體物流合理化。物流系統包括商品補充、倉儲、保管、庫存管理、物流作業(yè)、出貨、配送、信息管理等與物流有關的一切活動。因為,對于提高物流質量、加快物流速度、降低物流費用、減少不必要的浪費和損耗,從而降低整個企業(yè)的物流成本來說,企業(yè)構建物流系統并使之高效率地運作是其必不可少的手段。

第五,將物流成本管理融入企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。物流成本管理的發(fā)展趨勢之一就是將物流成本管理與企業(yè)的競爭戰(zhàn)略聯系起來,使企業(yè)的物流活動能滿足企業(yè)競爭戰(zhàn)略的要求。現代企業(yè)的物流成本管理早已經超越了傳統意義上的對物流成本控制或節(jié)約的范疇,應該從企業(yè)的長期發(fā)展著眼,并結合企業(yè)不同階段的競爭戰(zhàn)略,通過對企業(yè)價值鏈的分析,在保證企業(yè)市場策略的基礎上,將不產生價值的物流環(huán)節(jié)盡量縮減,從而創(chuàng)造更大的價值。

第六,大力加強物流人才隊伍建設。物流競爭是否成功,一定程度上取決于人才競爭。目前,我國專業(yè)的物流人才很貧乏,人才培養(yǎng)也起步較晚,同物流產業(yè)的高速發(fā)展相比顯然落后,特別是物流綜合管理、物流技術與營銷等方面的人才十分匱乏,加大物流人才的培養(yǎng)力度已成為當務之急,而物流產業(yè)的人才教育是多層次、多樣化的教育。無論是物流企業(yè)還是制造企業(yè),物流部門都是人才和技術密集的地方,其經營和管理要求技術管理人員具備服務對象、服務組織、交通運輸、先進物流技術、信息技術、電子商務、經營管理、國際貿易和金融各個方面的知識。因此,企業(yè)要充分重視物流人才隊伍建設,充分利用社會科研、教育等資源,加強合作和溝通,盡快培養(yǎng)出一批熟悉物流運作、發(fā)展規(guī)劃和經營管理的高素質專門人才。

基于企業(yè)各制造環(huán)節(jié)的物流成本優(yōu)化,就是在企業(yè)的物流活動中,針對物流的一個或某些局部環(huán)節(jié)的支出所采取的策略和控制,以達到預期的物流成本目標。

(1)企業(yè)內部協同。采購物流的內容包括正確的物料、合適的數量、正確的交付、合適的貨源和價格。而這些信息來自于銷售和市場部門以及設計、生產、采購部門。企業(yè)要進行高效的采購行為,就需要內部各部門的協同合作。

(2)企業(yè)外部協同。企業(yè)和供應商在共享庫存、需求等方面信息的基礎上,企業(yè)根據供應鏈的供應情況實時在線地調整自己的計劃和執(zhí)行交付的過程。同時,供應商根據企業(yè)實時的庫存、計劃等信息實時調整自己的計劃,可以在不犧牲服務水平的基礎上降低庫存。

(3)“為庫存采購”轉化為“為訂單采購”。過去為了達到指標,采購部門經常提前購買生產材料,然后積壓在庫中?，F在,生產企業(yè)應根據訂單的反饋來制定自己的生產計劃,然后進行適量、適時的購買。

(4)通過逐步減少供應商的數量,致力于與供應商建立一種長期的、互利互惠的合作關系。一方面,通過提供產品信息反饋,促進供應商堅持質量改善和質量保證;另一方面,參與供應商的產品設計和產品質量控制過程。

(5)實施統一采購和招標采購。就是將過去分散在每個產品事業(yè)部的`采購業(yè)務合并,實施統一采購,利用整合后的優(yōu)勢,實現大采購,利用數量的優(yōu)勢得到優(yōu)惠價格。招標采購一方面可以獲得市場的真實價格,另一方面可以控制供應商的供應品的質量,且能夠降低采購成本,提高采購管理的透明度。

就倉儲環(huán)節(jié)而言,首先應做好基礎工作,包括出入登記、驗收、核算和庫存物品檢查、養(yǎng)護、清點、核對等工作。對此,物流管理部門應充分分析倉儲管理中采購成本、倉儲成本等成本,以便做好管理決策。倉儲成本的控制點在于簡化出入庫手續(xù)、倉庫的有效利用和縮短儲存時間等?？刂品绞街饕袕娀瘋}儲各種費用的核算和管理。

三是不斷應用社會科學與自然科學的新成果,例如線性規(guī)劃、網絡規(guī)劃、決策理論等,結合倉儲管理工作的特點,運用最佳訂貨批量控制、庫存控制理論等,結合倉儲管理工作的特點,運用最佳訂貨批量控制、庫存控制理論、abc分類法等方法,搞好倉儲管理。

就運輸環(huán)節(jié)而言,運輸在物流中占有很重要地位,企業(yè)的采購、銷售、配送等環(huán)節(jié)都需要運輸。為做好運輸成本的控制,企業(yè)物流管理部門應充分掌握各項成本資料(運輸成本主要包括固定成本、車公里變動成本、噸公里變動成本和和其他變動成本如過橋過路費等),構建貨運車輛調度整數規(guī)劃模型或其他模型。在采用精確算法或啟發(fā)式算法對模型分析、計算的技術解決方案中除考慮車輛運行時間、運行線路、車輛使用效率等因素外,還要充分考慮成本因素,選擇車輛最優(yōu)調度方案。運輸費用控制的控制點主要在運輸時間、運輸可靠性以及運輸批量水平等方面,控制方式通常是加強運輸的經濟核算,防止運輸過程中的差錯事故,做到安全運輸等。

就裝卸搬運環(huán)節(jié)而言,裝卸搬運費是物資在裝卸搬運過程中所支出費用的總和。裝卸搬運活動是銜接物流各環(huán)節(jié)活動正常進行的關鍵,它滲透到物流的各個領域?？刂泣c在于管理好儲存物資、減少裝卸搬運過程中商品的損耗率、裝卸時間等。控制方式有:對裝卸搬運設施的合理選擇,根據企業(yè)生產、銷售發(fā)展計劃,分析使用不同搬運設備的成本差異,結合財務可能確定選用人力、半機械化、機械化、半自動化、自動化搬運設施;防止機械設備的無效作業(yè)、合理規(guī)劃裝卸作業(yè)過程,如減少裝卸次數、縮短操作距離、提高被裝卸物資純度、消除無效搬運等。裝卸搬運成本控制還應注意防止因搬運設施投資不足而形成整個物流系統的“瓶頸”,造成整個系統的低效率,也要防止因投資過度造成搬運成本的升高。

就包裝環(huán)節(jié)而言,包裝起保護產品、方便儲運、促進銷售的作用。據統計,多數物品的包裝費用約占全部物流費用的10%左右,有些商品特別是生活用品,包裝費用高達50%,控制點是包裝的標準化率和運輸時包裝材料的耗費?？刂品绞接?選擇包裝材料時要進行經濟分析,運用成本核算降低包裝費用;重視包裝的回收和舊包裝的再利用;努力實現包裝尺寸的標準化、包裝作業(yè)的機械化;有條件時組織散裝物流等。

就物通加工環(huán)節(jié)而言,在物資進入流通領域以后,按照用戶的要求進行一定的加工活動,稱為流通加工,由此而支付的費用為流通加工費用。具體的企業(yè)流通加工費用是不同的,首先應選擇反映流通加工特征的經濟指標,如流通加工的速度,并觀察、測算這些指標,對標準值與觀察值的差異,必要時進行適當的控制?？刂品绞桨ê侠泶_定流通加工的方式,合理確定加工能力和改進流通加工的生產管理等。

就配送環(huán)節(jié)而言,配送是以現代送貨形式實現資源的最終配置的經濟活動。配送中心的選址對配送成本有著重要的影響,這些因素主要包括供貨地至配送中心間的運輸成本、配送中心至客戶的配送成本及人工費、管理費等。主要控制點是加強配送的計劃性管理,以最合理的配送方案解決客戶配送需要與企業(yè)配送成本控制目標之間的矛盾。

就售后服務環(huán)節(jié)而言,僅僅依靠企業(yè)的高效的物流體系是不夠的,還需要協調其他企業(yè)(如部件供應商等)以及顧客、運輸業(yè)者之間的關系,實現整個供應鏈活動的效率化。企業(yè)必須把握好在保持一定的顧客服務水平與降低物流成本這兩個物流目標之間的“度”,應當在考慮用戶產業(yè)特性和商品特性的基礎上,與顧客方共充分協調、探討有關配送、降低成本等問題,設計與顧客方共同分享企業(yè)物流成本降低后的利益模式,從而在提高物流服務的前提下相互促進,尋求降低物流成本的途徑。

從財務管理的角度來考慮物流成本的優(yōu)化策略主要體現在財務制度創(chuàng)新、確定合理財務預算、加大財務控制力度、加強財務核查、精確財務分析等方面。具體來說,主要采取以下策略。

第一，拓寬物流成本財務核算范圍,反映物流實際成本。物流成本的概念必須拓展。企業(yè)物流成本不僅包括物流活動的各種耗費,還應該考慮資金占用的成本,主要是庫存占用資金的利息;實踐中還應考慮因庫存期過長造成的商品貶值、報廢等代價,尤其是處于產品更新快、競爭激烈的行業(yè)的企業(yè),如電子、電器、汽車等。此外,物流成本中還應包含資金周轉速度的內涵,以真正反映物流實際成本。

第二，以成本會計為基礎,在企業(yè)的成本核算系統中設立專門“物流成本”的核算科目,從現行的成本會計及財務會計賬戶中分離出關于物流成本的內容,并對企業(yè)發(fā)生的物流成本進行核算,從而完善物流成本的分類。物流成本的分類方式,主要有按物流領域、支付形態(tài)、物流功能、歸屬標的、成本性質及營運管理等?？梢栽诤侠砝矛F行成本會計工作成果的基礎上,拓寬一種典型的物流成本分類方法,歸類為直接成本、間接成本(包括日常費用)二大項。直接成本是為完成物流工作而引起的費用,運輸、倉儲、原料管理、訂貨處理以及庫存的某些方面的自接費用,是能從傳統的成本會計中提取出來的。間接成本是難以割舍的,是作為一種物流運作的資源分配的結果,一般是在固定的基礎上分攤。

第三，建立以作業(yè)為基礎的成本分配制度,恰當分配物流成本。筆者認為,有必要引入一種屬于更廣泛的完全成本法范疇的成本核算方式———作業(yè)成本計算法。企業(yè)將所有與完成物流功能有關的成本納入以作業(yè)為基礎的成本分類中,將間接成本和日常費用等資源成本正確地分攤到各類作業(yè),進而計算出物流服務的成本,作為成本控制的標準。有效的成本確定,首先要求對包含在一項分析框架中的特定費用做出確認;其次要特別指出相對成本的時間維;最后,必須將成本分配或分派給與評價相應行動相關的特定方面。

第四，不斷創(chuàng)新物流財務考核方法。物流績效標桿法就是標桿法在物流績效評估中的運用,是建立在過程概念之上,通過對先進的組織或者企業(yè)進行對比分析,了解競爭對手的長處和具體的行事方式并在此基礎上,對比自己的行事方式,然后制定出有效的趕超對策來改進自己的產品服務以及系統的一種有效的改進方式或改進活動。主要內容就是研究競爭對手的物流戰(zhàn)略戰(zhàn)術;學習競爭對手先進的物流模式;改進企業(yè)的物流流程及各種操作模式。物流標桿法就是找一個企業(yè)作為參照系,這個參照系與自己企業(yè)的水平不能相差太多,否則就沒有意義,所以要特別注意尋找比較合適的參照企業(yè)。

第五，動態(tài)跟蹤物流成本信息,及時作出財務分析,為成本決策提供參考。為此,應定期對于企業(yè)物流成本的相關信息進行收集和整理,并結合企業(yè)當期的實際物流服務水平,設立財務與非財務指標,并分析各種指標的發(fā)展動態(tài);要根據企業(yè)的實際經營情況,結合企業(yè)外部經營環(huán)境的影響分析,預測企業(yè)未來物流成本情況,從而保證物流成本管理與企業(yè)戰(zhàn)略實施的一致性,并為企業(yè)從事物流及相關活動的管理人員提供決策參考。物流財務分析主要包括物流運營能力和物流獲利能力分析,常見的指標有資產周轉率、資產周轉天數、物流服務利潤率、成本利潤率、凈資產利潤率、資本保值增值率等。運用這些指標對物流成本進行財務分析,能較為全面地反映物流成第四,引入財務預算管理制度并在物流成本管理中加以運用。具體做法是:通過物流成本預算的編制和管理,定期財務分析;通過一系列財務指標來獲知企業(yè)物流成本的發(fā)生情況和對企業(yè)經營、利潤的影響因素進行分析;通過實際物流成本與預算成本的比較差異分析,最終達到對物流成本有效控制的目的。

合同管理的優(yōu)化策略篇三

在經濟管理過程中，會計管理制度是必不可少的核心組成要素。社會市場經濟制度、現代企業(yè)制度二者深化完善浪潮中會計管理制度優(yōu)化勢在必行。我國要從不同方面入手客觀分析會計管理制度問題，采取可行的優(yōu)化策略，深化構建的會計管理制度，提升會計管理整體水平。

(一)法律法規(guī)體系有待完善，會計管理制度建設意識不強。

在一系列因素作用下，我國會計法律法規(guī)體系應用中存在漏洞，影響企業(yè)各方面會計管理工作的合理化開展，存在盲目性、滯后性等特點，影響企業(yè)日常運營管理成本的動態(tài)把控，急需要進一步深化。法律法規(guī)體系單一化，各方面問題不斷顯現，影響會計管理制度的優(yōu)化完善以及會計管理水平提高。在此過程中，部分企業(yè)對會計管理制度建設缺乏深層次認識，將重心一味地放到經濟利潤獲取方面，沒有及時根據日常會計工作開展情況，優(yōu)化會計管理制度，導致其具有滯后性特點，影響會計管理整體水平提高。

(二)崗位責任制度模糊化。

在會計管理制度方面，崗位責任制度是不可輕視的.一項重要制度。部分企業(yè)并沒有根據內部相關崗位工作性質、工作內容等，圍繞會計管理制度內涵，制定可行的崗位責任制度，其模糊化、籠統化，會計人員崗位職責不清楚，會計管理工作開展中出現“一人多崗”或者“一崗多人”現象，使會計管理中各方面出現的問題無法得到及時解決。

(三)風險控制體系不規(guī)范，監(jiān)督管理制度不科學。

由于企業(yè)內外部運行環(huán)境復雜化，會計管理制度實施過程中不可避免會出現各類風險因素，急需要構建操作性較強的風險控制體系。但部分企業(yè)并沒有根據會計管理制度實施情況，科學構建會計管理風險控制體系，導致會計管理制度實施過程中各方面隱患問題不斷顯現，會計管理成效不高。同時，監(jiān)督制度是否規(guī)范、合理會在一定程度上影響會計管理制度具體實施。部分企業(yè)沒有根據會計管理重難點，優(yōu)化監(jiān)督管理制度，沒有動態(tài)監(jiān)督會計管理制度實施各個環(huán)節(jié)，實施中出現的各類問題沒有及時得到科學處理，出現會計信息失真問題，影響會計管理工作效率提高。

(一)深化會計法律法規(guī)，增強會計管理制度建設意識。

在新形勢下，我國要從會計管理制度實施情況入手，客觀剖析會計法律法規(guī)漏洞問題，結合最新會計管理法律法規(guī)，實時完善已構建的會計法律法規(guī)，適當刪減的基礎上并增加會計管理制度內容，促使會計管理方面的法律法規(guī)更具有效性，能夠為日常企業(yè)會計管理制度的優(yōu)化完善提供重要的法律基礎。在此過程中，企業(yè)也需要深層次認識會計管理制度建設，將其和日常戰(zhàn)略目標實現放在同等重要位置，增強會計管理制度建設意識，通過多樣化路徑深化會計管理制度，提升會計管理整體水平。

(二)優(yōu)化崗位職責制度與會計成本核算制度。

在優(yōu)化會計管理制度中，企業(yè)要根據會計管理重點與難點，圍繞會計管理崗位具體要求與內容，優(yōu)化崗位職責制度，科學細化的同時將其落實到具體會計管理崗位上，促使會計管理問題及時得到合理解決。企業(yè)要借助崗位職責制度，明確不同崗位人員在會計管理方面具體化職責，深化會計管理各個環(huán)節(jié)，及時根據具體化會計管理制度，科學處理會計管理問題，順利提高會計管理整體水平。此外，在日常運營管理過程中，會計成本核算是企業(yè)不可忽視的關鍵性環(huán)節(jié)，直接關系到運營效益的提高。企業(yè)要根據會計管理要點，優(yōu)化會計管理制度過程中完善已構建的會計成本核算制度，科學調整會計成本核算具體化內容，將可行的會計成本核算方法以及手段靈活應用到會計成本核算各個環(huán)節(jié)，有效提高會計成本核算準確率。企業(yè)可以在分析會計成本核算信息數據中進行規(guī)范化決策，進一步深化會計管理制度，包括預算管理制度，促使預算編制、分析等各環(huán)節(jié)更加規(guī)范化，在開展一系列經濟活動中將各方面支出有效控制在預算范圍內，深化資金鏈的基礎上提高會計管理效率以及質量。

(三)構建風險控制體系，深化監(jiān)督管理制度。

在會計管理制度方面，企業(yè)要深層次把握生產經營中出現的各類風險，合理構建風險控制體系，在風險“識別、預警、評估”等過程中加強會計管理，及時發(fā)現會計管理制度建設以及實施中存在的問題，高效處理的基礎上優(yōu)化會計管理制度內容以及形式，提升會計管理整體層次。同時，企業(yè)要從會計管理制度建設與實施角度出發(fā)，深化監(jiān)督管理制度，和構建的監(jiān)督管理系統相互作用，隨時動態(tài)監(jiān)督會計管理制度建設以及實施各個環(huán)節(jié)，促使會計管理制度內容符合當下新時期會計管理新要求，真正落實會計管理工作。企業(yè)可以借助監(jiān)督管理制度，隨時全方位了解會計管理各方面情況，及時優(yōu)化調整已構建的會計管理制度，有效防止其存在漏洞問題，實時發(fā)揮會計管理制度具體化功能功能作用。

三、結語。

總而言之，我國要根據會計管理制度漏洞問題，深化相關的法律法規(guī)以及條例，為會計管理制度的深化提供重要的法律保障。在日常運營管理中，企業(yè)要根據自身運營管理、業(yè)務管理等具體情況，優(yōu)化已構建的會計管理制度，加大會計管理監(jiān)督力度，高效開展會計管理工作，動態(tài)控制日常各方面支出，實時提高運營經濟效益。

參考文獻:。

［1］孫燕敏．管理會計中成本控制制度執(zhí)行與績效考評的幾個重要問題探討［j］．會計師，，(01):22－23.

合同管理的優(yōu)化策略篇四

1、減少時間浪費：要提高課堂的時間效益，就必須建立合理的教學制度并增強教師的時間觀念，將教師、學生可能造成分配時間的人為因素減少至最低限度，保障規(guī)定的有限時間落到實處，提高時間利用率。主要措施：教師前3分鐘候課制、學生課前準備落實、課后不拖堂。

2、掌握最佳時域：據心理學研究，一節(jié)課學生的思維最佳時間是上課后5-20分鐘，這一時間段可以說是課堂教學的最佳時域。要提高課堂時間效益，就必須保證在最佳時域內完成主要任務，解決關鍵問題。當此時碰到課堂上的破壞情況，教師要盡快處理，切忌完全終止課程而去處理問題，那就會浪費你的寶貴時間。

3、信息量適中：課堂信息量過少，環(huán)節(jié)松散，會導致時間的浪費；信息量過多，密度過大，超越學生的接受能力，教學效益低下，也是浪費時間。因此，教師要做深入細致的分析，保持單位時間內適度的信息量。

4、提高學生專注率：提高學生的專注率，一是要抓住可教時機及時施教，二是選擇恰當時機處理學生行為，防止出現破壞課堂規(guī)則和形成沖突的情境。

5、教學手段多樣化：教師在教學活動中利用多種媒體（黑板、投影、音像等），采用多種教學手段（講述、交流、訓練、合作等），不停地刺激學生的不同感官，讓大腦不同部位的細胞交替興奮，使大腦在40分鐘之內始終保持興奮狀態(tài)，從而提高課堂單位時間的效率。

合同管理的優(yōu)化策略篇五

摘要：隨著經濟體制的變革和我國事業(yè)單位體制的優(yōu)化，傳統的財務管理模式已經無法滿足新的績效評價以及財務流程。事業(yè)單位的財務管理已經從綜合公益的性質轉變?yōu)榱耸袌龌?，事業(yè)單位的財政支持得到了較為嚴格的監(jiān)管，相關的資金使用流程在監(jiān)管中更加科學合理。在這一形勢下，財務管理模式也需要得到優(yōu)化，為資金利用率的提升提供制度環(huán)境支持。本文首先總結了傳統財務管理中存在的問題，并從政策、體制等變化的角度分析了管理工作開展環(huán)境的變化，以及特殊形式下管理工作的特殊目標，進而提出了管理工作的優(yōu)化策略，旨在提升相關工作人員的工作水平。

從2012年起，我國就出臺了事業(yè)單位財務規(guī)則的文件，在財政部令第68號文件中就規(guī)定了事業(yè)單位財務工作中，預算活動要收支平衡的要求，并明確說明要增加對資金使用的監(jiān)管，提升資產保護，防止流失，樹立節(jié)約意識。傳統的財務管理中，事業(yè)單位因為責任意識不足，預算普遍偏大，甚至出現了較多的赤字預算，導致政府的下撥款項利用率極低，不符合持續(xù)發(fā)展的方針，也不滿足納稅人提出的合理訴求。在這一形勢下，優(yōu)化財務管理工作，具有重要意義，也是當前事業(yè)單位發(fā)展的重要制度保障。相關單位需要深入貫徹相關規(guī)定，主動采取變革，將提升單位的經濟效益作為財務管理的主要目標，配合單位的發(fā)展，實現收支平衡。以下是筆者根據工作經驗，結合事業(yè)單位發(fā)展現狀，提出的一些優(yōu)化措施。

（一）預算管理薄弱。

事業(yè)單位傳統的財務管理工作中，對預算的管理不夠科學，導致資金的使用項目混亂，出現了較多的支出范圍超預算、使用方向不明的現象[1]，導致單位對政府下撥資金需求增大，實際效益卻較低。

第一，部分單位的意識比較落后，沒有對預算重視，導致工作人員的積極性不高，預算的編制、監(jiān)督都會出現問題。

第二，在預算的編制階段，大多單位都僅僅使用上一工作期的數據，沒有結。

合本期的發(fā)展現狀以及一些可預測的變化因素，例如業(yè)務淡季、旺季的轉變等，也沒有對上一期數據進行合理科學地考察，增加了本期數據不合理的發(fā)生概率。這種預算編制基準的不合理，導致預算工作失去了實際效益，甚至會引發(fā)預算細則無法體現，在評價時就會出現比對困難的現象。這種編制混亂是造成預算管理工作失效的主要原因[2]。

第三，在預算的執(zhí)行階段，會出現監(jiān)督不完善的情況。在對資金利用的時候，沒有針對方案進行比對檢查，導致資金的使用過于隨意，利用率過低。在當前的管理過程中，大多數單位都重視對項目資金的申報，存在著盲目擴大支出范圍，執(zhí)行預算，大多不按照規(guī)定進行，方案僅僅作為了申報材料，并沒有成為單位的資金使用參照資料，往往出現預算過多，但非方案內花費過多的現象，甚至會導致預算額超出實際額較多，但項目仍然資金短缺[3]。監(jiān)管部門在檢查預算時，大多重視預算方案的審核階段，即項目是否屬實，是否能夠產生較好的經濟效益以及項目預算金額是否在政府下撥款項的接受范圍內。一旦預算通過，監(jiān)督部門對資金的流向監(jiān)管極少，在一些缺乏內部控制的單位就極易引發(fā)資金濫用、項目停滯的現象。

（二）會計核算不規(guī)范。

目前，權責發(fā)生制逐漸成為了主要會計制度，但是仍然有較多的事業(yè)單位使用現金制，導致其核算的成本與核算期的實際勞務出現了脫節(jié)。仍然有較多的應允計算的費用沒有在數據統計中，導致數據的完整性下降，最終無法客觀、真實地體現單位的財務狀況。另外，事業(yè)單位的資金來源較為寬廣，通過銀行、捐款、政府撥款、有償服務等都能夠獲取資金。這壯大了事業(yè)單位的資金來源，但也導致部分資金使用意向受限，無法按照單位自身的意向處理資金，需要根據資金來源方進行調整。但是在對資金進行核算時，很多單位并沒有設置對應的專項資金審核制度，仍然沿用了傳統的歸類核算，導致核算結果無法呈現出資金的特點，實際效益大打折扣。

（三）內部控制不健全。

進行認證，在資金數量和運用種類都不夠清晰[4]。第二是對應收款項的管理不夠嚴格，在單位的資本中，來往賬款占比較多，由于內部管控不足，出現了一些死賬，這些死賬導致企業(yè)的資本減少，在會計核算過程中，出現了票據不符、擔保意外損失等現象。而且在事業(yè)單位中，資金的使用途徑較為復雜，存在應收賬款較多，這也加劇了此類問題的影響。

（一）新環(huán)境。

隨著制度的變革和管理環(huán)境的變化，事業(yè)單位向財務管理也提出了新的要求。第一，預算的環(huán)境越來也復雜，隨著經濟體制的轉變以及市場發(fā)展的多元化，在金融方面出現了一些新常態(tài)，而且事業(yè)單位的資金來源、使用方向因為其社會職能中的公益性，都具有較高的復雜性。單位需要在滿足社會職能的基礎上，提升其經濟效益，要以收支平衡作為核算目標[5]。第二，復雜的市場關系要求企業(yè)具有較高的規(guī)范性，從而在提升工作水平的同時，創(chuàng)造出良好的核算環(huán)境，減少人為因素、隨機因素對核算的影響。第三，在財務管理的核算和管理過程中，出現了一些信息不對等的現象，導致核算的實際效益下降。

（二）新目標。

和財務處理規(guī)避風險所要求的靈活性。因此，需要提升工作人員的專業(yè)水平和工作責任心，將規(guī)避風險作為工作的重要目標。

為了適應當前的經濟體制，規(guī)避事業(yè)單位財務管理的問題，提升其社會效益，并減輕政府負擔，需要在以下幾方面采取優(yōu)化措施。

（一）完善核算體系。

核算體系的完善、科學、合理能夠減少預算內容實際情況脫離的情況，不僅增強了預算的可行性，為其執(zhí)行和監(jiān)督提供自身理論支撐，還減少了部分核算混亂現象的發(fā)生，對資金利用率的提升也有重要意義。第一，要針對當前的環(huán)境，普及責任發(fā)生制的會計制度，避免一些賬實不符的現象，規(guī)避資金使用方向偏差卻得不到監(jiān)督的現象。第二，要根據事業(yè)單位的資金來源，進行分類或成立專項資金專門管理的制度，避免資金使用途徑、性質不同造成的財務管理困難。

（二）規(guī)范預算流程。

為事業(yè)單位提供良好的制度環(huán)境是提升其資金利用率的重要途徑，因此首先要規(guī)范當前的預算流程，促使單位合理編制、科學執(zhí)行、嚴格監(jiān)督有關預算的流程。第一，要根據我國當前的特殊情況，從下到上地全面搜集數據，科學分析，形成合理的預算編制。第二，在預算的執(zhí)行階段，要對預算的支出進行重點監(jiān)督，確保資金的使用在預算范圍內，且在預測分析中能夠產生較好的經濟效益，禁止調整、追加的行為，杜絕赤字預算。第三，在預算體系的構建過程中，要不斷的優(yōu)化，采取科學評價體系，提供優(yōu)化方向指導。

（三）強化內部控制。

險的管理，按照實施監(jiān)督檢查機制中反饋的結果確定資金的使用效果，預測即將面臨的風險，進而提前采取措施，規(guī)避風險事故的發(fā)生。另外，為提升工作人員的積極性，并為其工作提供指導，要建立科學的評價體系，對預算、資金使用率等指標以量化的形式進行評價。

四、結束語。

通過本文的研究，我們在總結分析了當前事業(yè)單位財務管理的不足之處后，結合體制轉變形勢下財務工作的新環(huán)境、新目標，提出了一些管理工作的優(yōu)化策略。需要注意，事業(yè)單位具有一定的特殊性，它需要滿足較高的社會公益需求，在當前的社會發(fā)展中也要求其具備較高的經濟效益，工作人員要以較高的專業(yè)素養(yǎng)權衡二者關系。另外，當前的網絡信息技術發(fā)展迅猛，將其運用到財務管理中，能夠有效提升工作效率和數據核算的規(guī)范程度，從而實現工作質量的同步增長。希望本文的研究對事業(yè)單位的財務管理具有借鑒意義，能夠使其更好地為國家服務事業(yè)發(fā)展助力，并通過自我運行模式的優(yōu)化減輕政府負擔，實現良性持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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合同管理的優(yōu)化策略篇六

摘要：如何提高課堂教學實效是當前教育界的熱門話題，而提高課堂教學實效就是積極尋求提高教學效率的方法，提高單位時間的利用率，獲得最大的教學成效。為此，我們要加強課堂時間管理，優(yōu)化課堂教學時間，展開有效教學。

所謂“課堂時間管理”，就是對課堂教學中單位時間的管理，其本質是教師對課堂教學時間的管理，包括時間的分配、時間的利用等。有效的課堂時間管理既要為課堂教學提供時間保障，也要為其它課堂管理活動提供所需時間，從而達到提高課堂教學實效的目的。那么，教師如何科學支配、高效利用恒定的45分鐘時間呢？筆者試結合教學實踐對其做一些探討和分析。

一、制定有效教學目標，保障課堂時間效度。

為使45分鐘課堂效益最大化，課堂教學必須緊緊圍繞教學目標，并且目標要準確明晰、有層次。只有這樣，才能避免課堂教學的隨意性和盲目性，從而保證教學時間的有效利用。

1.目標要準確明晰。教師制定目標要從宏觀整體上學習理解課程標準的意圖；從微觀具體上深入鉆研教材，充分領會總體目標是如何在教材中逐一體現的，并從“知識和能力、過程和方法、情感態(tài)度和價值觀”三個維度制定出準確明晰的目標體系。

如《江南的冬景》，筆者進行了如下思考：

（1）從《課程標準》上看，“閱讀文學類文本，應引導學生重視對作品形象、情感的整體感知和把握”?；诖耍瑢W習本文應引導學生通過品味語言、感受形象把握作者的情感，加強審美體驗，形成高尚的審美情趣。

（2）從單元教學目標上看，本專題的文章主要體現對自然純美的注視，因此教師應引導學生透過語言，感受和欣賞自然之美，把握文本審美意韻，進而激發(fā)學生親近自然、陶冶性情、涵養(yǎng)心靈的意趣。

（3）從作者的創(chuàng)作風格上看，郁達夫的散文如行云流水，自然有致。因此，要引導學生體會郁達夫散文的美學特征?；诖耍_立了如下目標：

知識目標：體會郁達夫散文風格，理解關鍵詞句的含義。

能力目標：理解本文情景交融的特點，體會對比的表達效果及明白曉暢、簡潔明麗的語言特色。

情感目標：體會作者對江南冬景的眷戀之情；欣賞大自然的美，陶冶性情，提升審美境界。

此目標準確明晰，具有可操作性，容易轉化為學生的學習任務，使課堂45分鐘有了努力的方向，從而達到以最少的教學時間取得最佳學習效果的目的。

2.目標要層次分明。根據“最近發(fā)展區(qū)”理論，教師在制定目標時，應使其處于學生的最近發(fā)展區(qū)，同時還要考慮學生認知結構、學習水平等的差異，絕不能搞“一刀切”，讓全體學生接受同一水平的教育。為此，在設計《蜀道難》教學目標時，依據學生的不同情況，我確定如下分層目標：

依據學生的個體差異，對不同學生提出不同層次的要求，既考慮了學生的實際，又保證不同程度的學生獲得恰如其分的發(fā)展，減少在同步教學中因學生的個體差異而造成的無謂時間消耗。

二、利用最佳教學時間，確保學生“用功時間”

國內有研究表明，課堂45分鐘，學生的生理、心理狀態(tài)分為五個時區(qū)，呈波谷（起始時區(qū)5分鐘）―波峰（興奮時區(qū)15分鐘）―波谷（調試時區(qū)5分鐘）―波峰（回歸時區(qū)15分鐘）―波谷（終極時區(qū)5分鐘）的起伏發(fā)展規(guī)律，教學中可根據這一規(guī)律，在不同時段根據教學目標安排不同教學內容，以確保學生在不同時段完成不同教學任務。如在教授《一滴眼淚換一滴水》時，我作了如下嘗試：

在起始時區(qū)，通過導語創(chuàng)設情境，把學生的注意力轉移到課堂上來：你流過眼淚嗎？為什么流淚？有時候，一滴眼淚可以透視出人性的真假，美丑，善惡，今天我們就來學習由一滴眼淚折射出人性世界豐富內涵的文章《一滴眼淚換一滴水》。借此導語，讓學生簡單交流流淚的體驗，調動其情感積累，使其迅速進入課文情境，又因標題本身具有探究性，即一滴眼淚為何能換一滴水？這樣使學生的注意力迅速轉移到課堂上來，幫助學生度過了注意力相對不集中的起始時區(qū)。

在興奮時區(qū)，伴隨著學生的思維漸入佳境，教師要充分利用其興奮時間并盡量延長這一時段，以便提高時間利用率。為此，針對課文的難點，我設計了2個問題：

1.伽西莫多受刑前后的態(tài)度如何？

2.伽西莫多情緒態(tài)度變化的原因是什么？

學生帶著問題閱讀文本，在理清伽西莫多情感變化軌跡的同時，自然會把注意力轉移到對其受刑前后周圍人的表現上，從而引出“看客”及看客在伽西莫多受刑前后的表現，這樣學生就真切體會“看客”身上揭示出的人性的丑陋及愛斯梅拉達和伽西莫多身上體現出的人性的美好。伴隨著問題的縱深引入，解決了文章的難點，使學生初步感受了“看客”的麻木、冷淡，體會了人性的丑陋，也提高興奮時間的效率。

在調試時區(qū)，經過一段時間的興奮，學生要進行適當的情緒調整，于是我用多媒體展示魯迅《藥》中看客的描寫片斷和“冷血看客網聚生色網易新聞中心.”網頁，用血淋淋的現實，讓學生進一步認識看客的麻木、冷漠和殘忍。因提供的材料是學生熟悉的生活實例，學生的情緒被極大地調動起來，幫助他們順利度過了疲勞波谷區(qū)。

在回歸時區(qū)，為了讓學生深刻理解“中世紀人民”的冷漠，我又提出問題：看客一般都是一些不相干的人，那么伽西莫多最感激、最崇敬的人對他的態(tài)度如何？受害人愛斯梅拉達呢？讓學生深刻認識到“中世紀人民”完全喪失人性的本質以及愛斯梅拉達身上體現的人性的善良，從而認識到“一滴水”的可貴。隨后播放“愛斯梅拉達給伽西莫多水喝”的電影片段，讓學生直觀感受最感人的一幕，這樣學生就能更深刻理解人性的美好，從而把課堂推向新的高潮。

在終極時區(qū)，教師小結，并向深度擴展。我飽含激情吟誦：“人之初，性本善”，“世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，而比天空更寬廣的是人的心靈”。愛斯梅拉達的舉動，喚醒了人性中的良知，她給仇人喂水，這正是對人性美的呼喚。隨即播放歌曲《讓世界充滿愛》，在音樂聲中為本節(jié)課劃上圓滿的句號。

教師依據課堂45分鐘，學生生理、心理狀態(tài)分布的規(guī)律，在不同時區(qū)安排了不同的教學內容，既充分利用了學生的最佳學習時間，又提高了學生“用功時間”的效率，從而順利完成教學設想和教學任務。

教學節(jié)奏是指教師在教學過程中，根據教學內容，學生的心理、生理發(fā)展水平以及事先設計好的教學流程，巧妙組織教學，從而使教學過程呈現出張弛相間、快慢有度的狀態(tài)。教學節(jié)奏把握得好壞，將直接影響課堂教學效果，所以教師要根據課堂和學生實際，不斷調整教學節(jié)奏，合理安排教學順序，優(yōu)化使用教學時間。

1.教師認真鉆研教材，把握知識的重、難點。

教師鉆研教材，一是圍繞《高中語文課程標準》總目標設計教學過程；二是要與文本、與作者、與編者進行對話和交流，通過語言文字理解思想內容，把握重、難點。

如研讀《聽聽那冷雨》，《課標》明確提出閱讀優(yōu)秀文學作品，應引導學生借助品味語言感受其思想和藝術魅力，進而發(fā)展想象力及審美能力。在這一思想的指導下，教師尤其要側重讓學生于細微處品味語言，賞析文章的表現手法?！堵犅犇抢溆辍芬月犛隇橹骶€，借助典雅、細膩的語言，我們真切地看到了在冷雨中孑然獨行的白發(fā)游子形象，感受到了游子濃重的孤獨和思鄉(xiāng)之情以及對傳統文化、永恒理想的追求?；诖?，我把教學重點定位于“學習作者運用語言文字的技巧，領悟作者的思想感情”，而“品味作者運用語言文字的技巧”又是教學的難點。教師若能把握住上述內容，也就能準確提出教學要求，形成清晰的教學思路。

教師只有吃透了教材，才能靈活自如地把握好教材的重、難點，才能準確把握教學知識容量，做到教和學的完善。

2.教學內容疏密相間，實現節(jié)奏張弛有度。

教學節(jié)奏的張弛有度取決于教學內容的疏密程度。實踐證明，只有教學內容疏密相間，才會給學生帶來有張有弛的心理節(jié)律，使其保持旺盛精力。所以，教學內容的安排要講究疏密相間、錯落有致。一般來說，教材中的重、難點，要重錘敲，以體現一個“張”字，但應注意緩而不松，疏而不散；而教材中易懂的非重點內容，教師只需一言帶過，在“張”中體現一個“弛”字。

如《前方》，它是一篇哲理性的攝影散文，因其語言比較抽象，加之作者探討的是人對“精神家園”的追求，所以對于閱歷比較淺，理解能力不高的高一學生來說，無疑是非常困難的。為此，我放慢速度，化抽象為具體，比如理解“人生實質上是一場苦旅”，我先引導學生分析錢鐘書和豐子愷散文中的場景，通過文中形象化的詮釋，學生不難歸納出這是實實在在的身體之苦，是“形而下”之苦，那么文中寫旅途的不安、無奈與焦躁不寧順理成章就是精神之苦，是“形而上”之苦。借助具體的事例理解抽象的語言，調整了教學節(jié)奏，既讓學生理解知識，又提高課堂時間的利用率。

當學生保持一段時間的有意注意后，教師可結合教學內容講授一些有趣的例子，使學生適當放松。這樣根據教學內容來控制教學節(jié)奏，實現了節(jié)奏的張弛有度，提高了課堂教學實效。

提高時間觀和效率觀是教師重視課堂時間管理的思想基礎。在市場經濟中，“時間就是金錢”，而課堂教學時間的低效或無效利用，就是浪費學生的青春，浪費他們的生命，因而讓我們共同關注課堂時間管理，優(yōu)化課堂教學時間，最大限度提高課堂教學實效。

合同管理的優(yōu)化策略篇七

隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。

1.2大多數企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術水平不高。

雖然現在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。

面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：

企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

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合同管理的優(yōu)化策略篇八

備件是指在設備維修管理工作中提前采購并儲備好的各種零件，用于替換設備中的故障件或劣化件，以便快速恢復設備原有的性能，有效縮短設備維修停歇時間以及減少停機損失。備件的庫存管理一直是國內外學者研究的熱點，備件是企業(yè)設備管理和維修中的重要組成部分[1]，備件庫存管理方案的優(yōu)劣一定程度上決定了企業(yè)的興衰。在眾多備件中有一類更為特殊的備件，稱為慢速流動備件，它的特點是重要性高、通用性低、需求量少、價格高、壽命長、采購周期長。慢速流動備件在企業(yè)中大量存在[2]，為了確保生產的持續(xù)進行，必須儲備一定數量慢速流動備件。但是由于需求量和采購時間的不確定性，導致慢速流動備件的庫存管理變成了一個非常棘手的問題。建立一個適合企業(yè)的有效的備件庫存模型已經成為當今各企業(yè)提高綜合競爭力的有效方法，它直接關系到企業(yè)能否提高服務水平和降低庫存費用。

備件庫存管理研究的目的是研究如何在保證一定服務水平（一定的預期缺貨水平）或總成本最低情況下確定庫存水平。有效的備件庫存管理，既可保證設備維護活動的及時進行，又可以減少庫存資金占用，提高企業(yè)經濟效益。國內外關于備件庫存管理的研究有很多，最早的備件庫存管理模式是采用備件單級庫存管理模式，如mann[3]的訂貨點法給出了單級庫存結構情況下計算維修庫存最優(yōu)訂貨點和訂貨數量的方法。之后相關學者逐漸認識到備件多級庫存管理模式的優(yōu)勢，如sherbrooke[4]在從理論上研究了多級庫存系統備件需求規(guī)律及系統目標函數等問題的基礎上，針對多級備件庫存供應實際問題，提出了metric（multi—echelontechniqueforrecover—ableitemcontrol）模型，后來該模型被廣泛應用到軍事領域。muckstadt[5]和graves[6]分別從兩個角度對metric模型做了進一步的擴展，提出了多備件、多訂單情況下的mod—metric系統模型和具有兩級備件庫存系統、倉庫執(zhí)行修理功能的vari—metric模型。

后來sleptchenko[7]又提出了考慮修理優(yōu)先權的vari—metric模型的擴展模型。但多級備件庫存會造成供應鏈結構復雜性遞增，更加導致了需求的不確定性，從而一定程度上增加了庫存，降低了服務水平。matteo[8]等對由于供應鏈結構的復雜而引起需求不確定性的情況進行研究，主要研究了沒有供應鏈各節(jié)點的信息，而且供應鏈各節(jié)點的庫存為分散控制的情況?；趥浼姆稚⒖刂坪吐摵峡刂撇呗?，楊華、郭偉等人[9]建立了一個由大型設備制造企業(yè)下屬的各個區(qū)域備件代理商構成的多倉庫聯合庫存優(yōu)化模型，在該模型中他們以庫存持有成本、缺貨成本和橫向轉借成本之和作為目標函數，經算例仿真表明，需求率低、成本高的備件適合用聯合庫存策略，而需求率高的備件則更加適合分散式庫存控制策略。在這里已經有很多學者將備件分為了兩部分來進行研究，即需求率低且成本高的備件和需求率高、成本較低的備件，分別來研究他們的庫存策略。于是，備件的分類研究成為研究備件庫存的必然。

2.2備件的分類。

從楊華、郭偉的仿真結果中，可以看出不同特點的備件適用不同的庫存策略。研究慢速流動備件的庫存管理，首先需要對慢速流動備件的界定有所研究。慢速流動備件是指為了縮短修理停歇時間而事先準備的重要性高、通用性低、需求量少、價格高、壽命長、采購周期長的各種修理零部件。在對慢速流動備件界定的研究中，趙振峰[1]認為慢速流動備件和快速流動備件這兩個定義應從年需求率和消耗的不確定性兩個方面加以區(qū)別，即年需求率低于1且需求不確定的備件為慢速流動備件，年需求率大于1的需求確定的備件為快速流動備件。丁留明[10]首先分析了傳統abc分類法控制慢速流動備件的缺點，以設備關鍵性為出發(fā)點，采用了兩階段法，使用ahp和蒙特卡洛法對設備中關鍵的設備進行判定，然后對關鍵性設備和一般設備中的備件分別進行了abc分類，此模型的可操作性比較強，可以比較合理的界定慢速流動設備和快速流動備件。陳濤[11]從備件的四個參數：單價、訂貨的成本、年需求量和訂貨提前期出發(fā)，設計了一個神經網絡，在綜合考慮了多因素的情況下對備件按照其重要性劃分為高、中、低三類。他提出的神經網絡模型對備件分類的準確率一般在80％以上，可以作為備件分類的有力工具。楊超[12]研究了基于模糊綜合判定的慢速流動備件的判定，既考慮了慢速流動備件概念的模糊性，也解決了影響因素的權重問題，使備件的分類更加準確、有效。

3國內外研究現狀。

3.1慢速流動備件的需求預測。

國內外學者關于慢速流動備件的研究主要集中在需求預測的方法和庫存模型上，croston[13]是最早研究慢速流動備件的需求預測方法的學者，1972年他提出了croston方法，實踐證明該方法對間歇需求和不確定需求有較好的適應性。此后一些學者對croston法進行了改進，syntetos[14]認為croston法存在有偏估計，他進一步推導出了近似無偏估計的croston法。segerstedt[15]在croston法基礎上，根據需求間隔長短調整平滑指數。另外也有學者指出，由于慢速流動備件需求的不確定性，在其需求序列中含有大量的0值，應用croston法進行預測的精度不高[16]。

針對慢速流動備件需求序列中含有的.大量0值，有學者將需求序列分為幾小塊來研究，將針對小樣本預測的方法引入到了慢速流動備件的需求預測中，如支持向量回歸（svr）方法[17]，在以后的文章中他又結合了模糊理論和專家系統，進一步提高了預測準確度。但是這種方法仍然不能完全解決需求序列中含有大量0值的情況，只是比croston法有所改進。張瑞[18]充分分析了支持向量機（svm）回歸預測方法后，引入了經驗模態(tài)分解方法，將需求序列分解為多個相對穩(wěn)定的序列來進行預測，構建了eemd—svm預測模型，并通過實驗進行了驗證，結果表明其預測精確度相對于支持向量機回歸預測方法有了明顯提高。馮楊等[19]用一次指數平滑法（ses）建立了艦艇間斷性需求備件的預測模型，并用仿真驗證了該方法的可行性，但是ses作為一種連續(xù)性需求預測方法，當需求中含有大量0值時，這種方法還是無法給出合理的預測值。bootstrap法是預測間斷需求使用較多的方法，也有學者把這個方法引入到了慢速流動備件的需求預測中，willemain等[16]將bootstrap法與markov過程結合進行需求的預測，取得了較好的效果。但是由于bootstrap法本身的局限性，它假定需求序列存在自相關性，這在實際應用中很難保證。

3.2慢速流動備件庫存模型及算法。

慢速流動備件由于具有需求量少、價格高、庫存費用和缺貨費用高的特點，對于其庫存管理，如果采用單級庫存模式，將會給企業(yè)帶來很多不必要的成本，采取多級庫存策略，有利于降低成本，提高備件服務水平。對于慢速流動備件多級庫存模型的研究一般是在sherbrooke[4]提出的metric模型的基礎上進行的。muckstadt[5]指出用metric模型解決多級庫存問題比分解法能夠取得相對更好的優(yōu)化效果。但是由于metric模型中有假設的原因，所求出的備件多級庫存的解也只能是一個近似滿意解。metric模型最初是采用簡單的邊際分析法求解，sherbrooke分析了采用邊際分析法的低效性和局限性，提出了一些替代算法如基于拉格朗日算子的數學規(guī)劃法。cohen等分析了多級庫存系統中慢速流動備件的庫存策略，給出了一個在滿足一定服務水平并且使系統總成本最低的情況下，能夠求得目標存儲水平的表達式，并用分支定界法獲得了最優(yōu)庫存管理策略。楊平律[21]用邊際分析法建立了在不確定需求下多級備件庫存模型的優(yōu)化模型，他首先用模糊隨機變量描述了不確定需求，并通過灰集和期望值理論表示出了備件的期望短缺數，經過對不確定需求下多級備件庫存系統的優(yōu)化問題，提出了不確定性可用度的區(qū)間估計，最后對模型進行優(yōu)化仿真，得到了不確定需求下的最優(yōu)費效比曲線。郭日紅，閆鵬程等[22]以我軍裝備備件多級供應為研究背景，建立了具有橫向供應的可修復備件多級庫存模型，在該模型中，以訂購費用為約束條件，以期望短缺數最小為目標函數。

kukrejaetal對慢速流動備件單級和n個庫存點、連續(xù)盤點庫存的系統給出一個控制的模型，他在這個模型中考慮了訂貨的提前期不為零和聯合庫存，但是假定了各庫存點間的轉運提前期是零。聯合庫存就是將傳統的多級別、多庫存點的庫存管理模式轉化成對核心制造企業(yè)的庫存管理，達到對整個供應鏈庫存的優(yōu)化管理，在減少物流環(huán)節(jié)降低物流成本的同時，提高了供應鏈的整體工作效率。聯合庫存管理也減少了供應鏈上的庫存點和相應的庫存設立費及倉儲作業(yè)費，從而降低了供應鏈系統總的庫存費用。wonghartanto[24—25]研究了飛機使用過程中多個維修站的維修備件聯合庫存優(yōu)化問題。anilkukreja[26]研究了大型電力集團下分布于不同地區(qū)企業(yè)的慢速流動備件聯合庫存系統，提出一種單級多分布的聯合庫存模型。向波[27]以自己公司的實例說明了采用聯合儲備方式可以降低企業(yè)的備件儲備和停產風險。經緯紡織機械股份有限公司專件事業(yè)部的張福田[28]，針對集團總部加分、子公司企業(yè)模式下存在的“各自為政”的弊端，指出應建立總部聯合庫存模式，有效控制各生產企業(yè)、供應商的執(zhí)行結果，實現從客戶、中心庫到器材、專備件制造企業(yè)之間的庫存管理一體化，讓三方都實現準時采購，減少企業(yè)整體庫存量，加快庫存周轉、縮短定貨、交貨提前期，降低采購成本，提升客戶資金利用率。國內學者曲立[29]認為傳統的單一備件庫存管理管理績效低下，而多級備件庫存管理模式存在“牛鞭效應”，增大了需求的不確定性，因此提出基于協同環(huán)境的備件網絡化庫存管理模式，以協同環(huán)境為基礎，以網絡技術為手段，由備件供應商、各基地倉庫及備件使用者構成的存儲網絡。

協同（cooperation）是指多個主體圍繞一個共同目標而相互作用的協作過程，協同環(huán)境是實現資源共享的重要途徑。在協同環(huán)境下，企業(yè)之間、企業(yè)內部的職能或部門之間，打破了資源（人、財、物、信息、流程）之間的各種壁壘和邊界，使之為共同的目標而進行協調的運作，通過對各種資源最大的開發(fā)、利用和優(yōu)化實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。在協同思想的基礎上，司書賓，孫樹棟[30]給出了一種基于遺傳算法的以供應成本為優(yōu)化目標的多約束協同庫存控制數學模型求解算法，并結合實例對模型算法進行仿真驗證。王林，富慶亮等[31]在研究分析了上述孫樹棟等人的模型后，為獲得更加穩(wěn)定可靠的新算法，設計了基于遺傳和差分進化算法的混合智能求解算法，并通過實例，驗證了所提算法的優(yōu)勢。陳紅[32]又提出了基于系統論的供應鏈式備件協同管理的模式，通過聯合庫存、協同采購來節(jié)約成本，提高效率。由于慢速流動備件的通用性差，不同的設備具有不同的備件，因此具有相同業(yè)務即相同生產設備的多家企業(yè)聯合才能具備采用協同庫存模式的條件，衛(wèi)小蕊[33]以國內集團型流程式生產制造企業(yè)為背景，基于協同管理戰(zhàn)略思維，對慢速流動備件實施協同管理模式下的庫存模型進行研究，提出集團型流程式企業(yè)慢速流動備件協同庫存控制模型，這個模型從縱向上看，備件用戶——區(qū)域配送站——慢速流動備件協同管理中心形成一個整體的庫存控制系統，從橫向上看，由備件協同管理中心負責統一采購用戶所需備件，直接面對備件供應商，并允許區(qū)域配送站之間橫向運轉。之后又基于這個模型提出了整個庫存系統控制中縱向和橫向上的庫存協調算法。

4總結。

從上述慢速流動備件庫存管理的研究現狀可以看出，當前慢速流動備件的庫存管理研究主要存在以下幾個問題：

（1）由于慢速流動備件需求的不確定性，其需求序列中含有大量0值，大部分現有的預測方法只能解決需求序列中含有少量0值的情況，大大降低了慢速流動備件的預測精確度。

（2）國內的研究主要是通過仿真方式對模型的優(yōu)劣加以驗證，實例研究較少。

（3）在備件庫存模型優(yōu)化方面，由于慢速流動備件的缺貨成本一般高于其運輸成本和存儲成本，因此即時供應顯得尤為重要，但這不僅需要數學模型優(yōu)化算法，而且需要加強備件在供應鏈上的可視化程度，以實現備件供應、需求及庫存信息的充分共享，在這方面還有待進一步的研究。

合同管理的優(yōu)化策略篇九

正如“大數據之父”維克托邁爾舍恩伯格指出的那樣，近年來大數據正在不斷顛覆人類長期以來的思維慣例,對人類的認知和與世界交流的方式提出了全新的挑戰(zhàn)。在金融領域，大數據除了在互聯網金融業(yè)務的發(fā)展中影響深遠外，也廣泛滲透在風控、營銷、績效考核、人力資源管理等各個方面，業(yè)務創(chuàng)新不僅對傳統管理理念和管理方式提出新的挑戰(zhàn)，也為優(yōu)化人力資源管理、破解當前人力資源管理面臨的一些難題提供了新的思路。對金融企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源管理水平的高低在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展水平和競爭能力。

與一般企業(yè)相似，金融企業(yè)人力資源管理大數據也主要包括原始數據、能力數據、效率數據、潛力數據等方面。但是作為特殊的服務業(yè)，金融企業(yè)人力資源大數據又因行業(yè)特性表現出一定的特點和差異性。

1.記錄員工基本信息的原始數據。

員工的基本信息是指能夠反映員工個人素質，在人才招聘的過程中可提供客觀參考和依據的數據，具體包括個人基本信息,如年齡、性別、身高、體重、學歷、專業(yè)、愛好、教育背景、工作經歷、技術職務、獎懲歷史等。而能夠成為大數據的基本信息，則是指那些被“數據化”的個人信息。作為走在信息化前列的金融企業(yè)，人力資源管理的信息化程度一般較高，基本信息領域的大數據信息相對比較豐富。

2．記錄員工受訓情況的能力數據。

能力數據是指反映員工“干中學”的情況及其效果，包括參訓經歷、培訓時長、培訓考核情況等，金融業(yè)作為一個實踐性、操作性、創(chuàng)新性較強的行業(yè)，培訓程度較高且網絡培訓近年來也得到了快速普及，這方面的大數據資源積累一般也較為豐富。完善的能力數據一方面有助于人力資源部門及時掌握員工情況，另一方面也能夠為教育培訓部門了解和逐步完善教育培訓工作提供參考。

3.反映員工工作效果的效率數據。

效率數據主要包括工作任務完成程度、單項任務完成時間、失誤率及其后果等。完善的效率數據不僅能夠為人力資源部門優(yōu)化崗位設置和人員配備提供依據，也能為教育培訓部門更有針對性地安排培訓內容提供參考。遺憾的是，在大多數金融企業(yè)中，人力資源部門往往不掌握或較少掌握該類型數據，該類數據沉淀在業(yè)務部門和基層機構或網點。

4.反映員工發(fā)展前途的潛力數據。

所謂的人力資源潛力數據主要是指那些能夠比較客觀反映員工工作效率提升和工作效果的數據，以及能夠比較客觀反映員工勞動能力提升速度和幅度的數據，比如收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些數據在人力資源系統中應該普遍存在，理論上能夠為人才發(fā)掘和甄選提供可靠依據。從以上分析可以看出，隨著金融業(yè)信息化水平持續(xù)提高，與人力資源相關的大數據沉淀規(guī)模也與日俱增。但是，并非所有相關數據都已經為人力資源部門所用，相關數據的價值潛力并未得到有效挖掘。

一直以來，金融企業(yè)普遍受專業(yè)人才不足、人才流失等問題的困擾，近年來快速興起的互聯網金融等新興業(yè)態(tài)成為金融行業(yè)的“攪局者”，不僅分流了傳統金融機構的資金和客戶，也間接凸顯了傳統人力資源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市場化程度不高。

當前，在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)當中，除了整體薪酬水平與市場化經營程度較高的新興金融業(yè)態(tài)有較大差距外，薪酬分配領域至少存在以下幾個問題：一是薪酬分配與行政級別和資歷掛鉤。傳統國有控股金融企業(yè)的薪酬設計主要以“行政級別”劃分，與員工的工作崗位、工作實績相關性較差，專業(yè)技術職務級別工資上升空間較小，容易挫傷那些從事高技能、高知識、高能力工作的人的積極性。二是薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍。理論上，薪酬分配應體現三個價值，即貨幣價值、表彰價值和激勵價值，但目前后兩項價值常常被忽略。除了能夠明確量化評價的營銷崗位外，薪酬分配中的平均主義現象仍然較為普遍，薪酬分配與個人工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，沒有發(fā)揮應有的激勵作用。三是福利政策與企業(yè)戰(zhàn)略不一致。好的福利政策應該與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結合，能夠起到激勵員工、鼓舞士氣、降低人工成本的效果，但事實上大多數企業(yè)福利政策設計并未充分考慮戰(zhàn)略激勵導向。同時，激勵政策的設計也較少考慮不同員工需求偏好的差異性，難以發(fā)揮應有的激勵效果。

2.業(yè)績考核的精細化水平不高。

作為經營風險的特殊企業(yè)，金融企業(yè)對其分支機構和員工實施有效的績效考核是經營管理的核心內容，由于經營規(guī)模持續(xù)擴大、業(yè)務復雜程度快速提升等原因，當前，金融企業(yè)績效考核領域逐漸表現出一些不適應業(yè)務發(fā)展的問題，具體而言：一是“考核最后一公里”較難落實。網點（營業(yè)部）是金融企業(yè)最基本的經營單元和利潤來源，有效的考核激勵是確保企業(yè)實現整體業(yè)績目標的基礎。金融企業(yè)的績效考核制度一般由總部統一制定，經過多級機構的層層傳導，最終轉化為指導一線業(yè)務營銷的指揮棒；但在實踐中，由于考核傳導鏈條較長，較少考慮地區(qū)差異性等原因，總部的考核導向很難與一線客戶競爭需求保持高度一致。二是業(yè)務交叉與分散考核的矛盾日漸突出。如上所述，目前金融企業(yè)基本仍停留在“部門和產品線管理”階段，反映到考核中，就是各條線考核獨立分散，致使基層員工缺乏聯動拓展其他業(yè)務的積極性，影響客戶維護和市場拓展的總體效果，而實踐中，綜合營銷服務能力已經是客戶維護和市場競爭的重要手段。三是“重結果輕過程，重懲罰輕獎勵”不利于形成創(chuàng)新氛圍。出于對風險的審慎防范，金融企業(yè)一般都制定了嚴格的問責制度，對于額外努力的獎勵制度卻往往不完善，不論是追責還是獎勵往往僅以結果為準繩。對金融業(yè)這樣有經營風險的企業(yè)而言，任何創(chuàng)新都是高風險的，如果歷經辛苦還可能被嚴厲追責，則不出差錯、守成固舊就可能成為“一般法則”。

3.專業(yè)培訓不適應營銷拓展需求。

在行業(yè)競爭日趨激烈、技術應用節(jié)奏日益加快的背景下，“干中學”已經成為持續(xù)提升員工崗位適應能力的基本手段。在實踐中，大部分金融企業(yè)有在崗培訓計劃，但相對于一線員工需要而言，當前的專業(yè)培訓效果還有較大提升空間，主要表現在以下幾個方面：一是培訓參與度不高。由于大部分專業(yè)培訓仍普遍采用集中脫崗方式，在培訓資源有限、一線員工工作負荷較高的背景下，個人參與度往往較為有限。二是跨專業(yè)培訓不足。當前，金融企業(yè)的專業(yè)培訓一般仍以專業(yè)線各自負責的形式開展，員工專業(yè)知識單一，不能很好適應客戶需求多元化和交叉銷售的現實需要。比如，當前商業(yè)銀行網點綜合化、公私聯動效果不佳的重要原因之一就是缺少綜合化營銷人才，個人客戶經理不熟悉法人客戶產品和業(yè)務，對公客戶經理也不了解零售業(yè)務。三是互動交流氛圍較差。除了專業(yè)師資授課以外，員工之間的實時互動和交流也應該是經驗分享和知識更新的重要渠道。當前，雖然各企業(yè)普遍搭建了在線學習的平臺，但平臺的使用主要停留在在線視頻和測試層面，還沒有形成濃厚的員工在線學習交流氛圍。

4.對職業(yè)生涯規(guī)劃工作重視不夠。

近年來，傳統金融企業(yè)人才流失，特別是高端專業(yè)人才流失現象越來越普遍，已經引起金融企業(yè)高度重視和關注。員工忠誠度下降，一方面有傳統金融企業(yè)薪酬體系與市場脫節(jié)的原因，另一方面也反映出員工個人成長與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關聯度不夠緊密的問題。具體而言，亟待解決的突出問題有兩個方面：一是對專業(yè)技術人才關注和重視不夠。隨著金融創(chuàng)新和業(yè)務多元化不斷發(fā)展，投資、交易、風控、it等領域的專業(yè)人才已經成為金融企業(yè)核心競爭力的.重要載體。然而，當前在金融企業(yè)尤其是國有控股金融企業(yè)的人力資源管理體系中，管理類職位仍是晉升的主渠道，官本位思想仍然較為嚴重，不利于激發(fā)技術類人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的主動性和能動性。二是尚未建立起高效的內部人才市場。不論對企業(yè)還是對個人，人崗匹配、才盡其用都是人力資源配置的最優(yōu)境界，但在實踐中，人崗匹配受時機、興趣、能力等諸多因素影響，因此，高效有序的企業(yè)內部人才市場就是實現人力資源動態(tài)優(yōu)化配置的必要制度安排。雖然大部分企業(yè)都已經建立起內部人才市場，但在實踐過程中，內部換崗成功的幾率很小，部分員工離職實質上就是期望在更大市場中尋求人崗匹配的有利機會。

在技術與金融融合程度逐步提高的背景下，大數據技術不但為金融企業(yè)業(yè)務與產品創(chuàng)新提供了新方向，也為破解當前人力資源管理領域的現實困境和挑戰(zhàn)提供了契機。

1.樹立大數據理念，全方位積累人力資源數據。

“大數據”無處不在，在金融企業(yè)經營管理的各個環(huán)節(jié)，都存在大量人力資源相關數據，此時需要金融企業(yè)人力資源管理部門切實樹立“數據為王”的理念，在日常工作中注意全面、廣泛地搜集員工的各項真實數據信息，比如在人才招聘中積累員工原始數據，在人員配置和培訓考核中積累員工能力數據、潛力數據，在培訓考核和薪酬管理中積累效率數據和潛力數據等。同時，也要注重提升和優(yōu)化人力資源管理系統功能，進一步擴大數據積累規(guī)模。由于缺乏扎實的數據基礎等原因，傳統的人力資源管理普遍強調對人力資本現狀的記錄，傳統人力資源管理系統一般包括招聘、培訓、考核、薪酬等功能，在預測企業(yè)未來的人力資源走勢，包括員工的成長曲線、離職傾向等方面較為困難。而現代人力資源管理更強調規(guī)劃和預測，隨著人力資源大數據的持續(xù)積累，金融企業(yè)可以考慮借鑒“大數據”理念，結合自身戰(zhàn)略規(guī)劃和經營實際，制定或引入科學的預測模型，定期預測分析和挖掘人力資源數據中潛在的信息，不斷豐富人力資源大數據的價值信息，提高人力資源數據的可用性，增強人力資本管理的效率。

2.應用大數據技術與方法，增強專業(yè)培訓效果。

在線課堂、網絡大學的出現為企業(yè)的崗位培訓提供了極大的便利，近年來大部分金融企業(yè)也已搭建起相對完善的在線學習的平臺。針對當前普遍存在的專業(yè)培訓覆蓋面不夠、跨專業(yè)交叉培訓不適應業(yè)務拓展需求、缺乏培訓交流等問題，金融企業(yè)仍需深入探索大數據技術在教育培訓領域的應用潛力，盡快完成從平臺搭建階段向真正的不間斷學習模式轉變。首先，利用數據挖掘技術精準挖掘員工個性化培訓需求。建立并完善員工培訓資料檔案庫，提供在線培訓需求統計服務，并實現與員工履職信息的精準匹配，定期分析員工崗位特點、個人培訓需求的匯總信息，該信息一方面可作為培訓項目立項的重要依據，另一方面可作為培訓信息實時個性化推送的依據。其次，構建線上線下一體化的培訓測評模式。相對于線下培訓，在線培訓的硬約束較少，培訓效果難以評價，可以考慮將部分核心培訓項目的在線培訓與線下測評相結合，為員工參與在線培訓提供反向激勵，同時也為評價培訓產品開發(fā)效果提供客觀依據。最后，搭建開放式移動互動交流平臺。相對于線下培訓，由于線上學習時間隨機，學員之間的互動交流氛圍相對較差，可以考慮適應工作生活移動化趨勢，搭建移動在線交流平臺，并為每個專業(yè)板塊甄選資深專業(yè)管理員，為跨專業(yè)、跨地域的學習交流提供便捷機會。

3.應用大數據技術與方法，提升人力資源配置效率。

一般而言，人崗不匹配、考核激勵不相容是影響企業(yè)人力資源配置效率的核心問題，金融企業(yè)亦如此，大數據技術為解決這一管理困境提供契機。首先，數據挖掘能夠為人崗匹配提供科學依據。人力資源數據庫積累了各維度的人力資源信息，基于該數據庫的挖掘分析，既能夠為前瞻性招募培訓員工提供準確信息，也能夠為員工的崗位輪換、職級晉升提供客觀依據，因此要在數據庫建設的同時切實加強數據庫的深化應用。其次，大數據技術能夠為精益化激勵考核提供科學依據。事實上，無論是基層考核問題、交叉銷售分潤問題，還是結果導向問題，都源于缺乏精細化考核數據這一基本現實，如果業(yè)務系統能夠實時記錄業(yè)務拓展的過程信息，并同步標識機構、人員信息，數據挖掘就能夠得到精益考核所需的機構、員工維度的考核數據。由于金融企業(yè)的業(yè)務系統多是分板塊、分時段搭建起來的，實現上述數據積累挖掘目標不但涉及內部信息標準化問題，也涉及系統升級、優(yōu)化和互聯互通問題，甚至可能涉及信息保密的法律問題，無疑是一個艱巨的工程。

現代企業(yè)越來越重視員工職業(yè)生涯管理，在培養(yǎng)人才、留住人才這兩個核心問題上，當前亟待解決的是后者，應用大數據理念破解這一問題，至少應從以下幾個方面著力：一是加大專業(yè)人才的激勵力度。通過數據挖掘，針對那些技術性專家人才，制定和實施完善的個性化職級升遷路徑，可以考慮不嚴格限定各職級職數，在薪酬待遇方面也可以適度傾斜，營造鼓勵專家型人才成才的環(huán)境，同時也盡量降低個別人才流失對業(yè)務發(fā)展的消極影響。二是繼續(xù)推動內部人才市場建設。人才外流的一個重要原因是內部人才市場不夠完善，信息的有效傳遞是內部人才市場建設的基石。大數據技術在人才信息向用人機構精準推送、職位信息向員工個人精準推送兩個方面都能發(fā)揮積極作用，從而為企業(yè)內部人才順暢流動提供良好環(huán)境。

合同管理的優(yōu)化策略篇十

隨著市場經濟的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經濟一體化成為全球經濟發(fā)展的總體趨勢的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現，從而使社會經濟效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對大量專業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。

1.1人力資源概述。

人力資源管理在經濟學以及人本思想的基礎上，對企業(yè)內部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關因素進行充分有效的利用，充分調動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會效益而針對企業(yè)員工所實施的相應的系統的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價值的工作經驗、技能等的總稱。

創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關系的不斷協調，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來說，多數黑茶企業(yè)進行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標為：一、最大化地激發(fā)或調動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。

黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內部的人力資源達到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內部人力資源，發(fā)揮最大價值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內部現有的管理團隊的管理水平，科學合理的改進并完善原有的管理制度，從而達到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。

合同管理的優(yōu)化策略篇十一

摘要：隨著市場競爭日益加劇，電力企業(yè)的“好日子”已經成為過去，粗放式經營已經退出歷史舞臺，企業(yè)的利潤點已經轉移到管理的各個細節(jié)。庫存管理正是電力企業(yè)當前可以深挖掘的領域。本文以s電力公司為例，結合企業(yè)生產實際，分析當前庫存管理過程中存在的問題，有針對性地提出優(yōu)化方案，為企業(yè)在激烈的市場競爭中提供參考依據。

關鍵詞：物資;庫存;管理。

經濟全球化為企業(yè)發(fā)展提供了廣闊的舞臺，也帶來了全新的挑戰(zhàn)。對于火電企業(yè)而言，不僅面臨著產業(yè)過剩導致的競爭激烈，更有太陽能、風能等新能源快速發(fā)展帶來的沖擊。在不容樂觀的形勢面前，火電企業(yè)紛紛向管理要效益，在庫存管理上做文章。如果單從生產的角度考慮，庫存當然越充足越好，但是企業(yè)必須通盤考慮經濟效益，庫存積壓過多就會占用過多的資金，導致庫存管理成本和人工成本上升。還有，過高的庫存量會掩蓋了企業(yè)生產經營過程中存在的一些問題。因此，研究庫存管理具有十分重要的意義。

1.1物資計劃不夠準確。

目前,s公司物資需求計劃實行統一管理，各基層單位根據基本建設、生產運營、技術改造項目的安排和物資消耗規(guī)律編制年度、季度、月度物資采購計劃和臨時性采購計劃。需求計劃統一通過物資管理信息系統上報采購中心，公司依據集采目錄實施計劃分交，其余委托各二級單位自行采購。雖然s公司已經建立了相對完善的工作流程，但是在執(zhí)行的過程中依然存在不少問題。比如，部分單位物資管理經驗不足，及時處理物資計劃能力較弱。部分單位對設備運行及損耗情況掌握不準確，導致計劃提報的及時性較差，沒有預留合理的采購周期，給保障安全生產的物資供應帶來困難。部分單位對物料的規(guī)格、型號、圖號、材質等信息描述不清或不規(guī)范，導致計劃流轉周期長，延誤采購，影響生產。部分單位對上報計劃審核工作把關不嚴，沒有對所需更換的設備配件種類及數量作出準確判斷，沒有對設備檢修作出個性化分析，促使采購計劃量增大，形成庫存積壓。

s公司不設物資實物庫，由二級單位分別設實物庫并自行管理，導致整體管理水平參差不齊。

(2)庫存資金增長較快，缺乏有效的管控措施當前，公司的庫存管控工作側重于過程管控，沒有從源頭上控制庫存增長由于缺乏相應的考核措施，導致部分單位需求計劃提報量遠遠高于實際物資領用量，尤其是等級檢修后容易造成部分物資積壓，給庫存管控造成困難。

(3)倉儲信息化建設缺乏統一的管理標準和要求。由于公司各生產單位地域分布較廣、投產時間不同，而且沒有建立統一的管理標準和要求，導致各單位倉儲硬件設施及軟件管理差異較大，給公司倉儲管理標準化建設工作帶來困難。

1.3修舊利廢執(zhí)行不力。

(1)在廢舊物資回收處置、修復利用過程中，涉及到生產部門、財務部門、物資部門三方的業(yè)務銜接與配合。但由于部分單位在制度中沒有明確各部門在廢舊物資管理業(yè)務中的分工與職責，導致廢舊物資處置流程不明確，修舊利廢成果無法鑒定，修復物資折算估價無法統計等情況的發(fā)生。(2)在廢舊物資回收方面，由于部分單位物資管理部門在廢舊物資回收過程中重視程度不夠，沒有嚴格執(zhí)行“交舊才能領新，領新必先交舊”的原則。各單位在生產現場緊急領用物資后，物資供應部門后續(xù)管控不到位，沒有及時催交回收廢舊物資，導致部分單位生產現場廢舊物資存放較多，且不能及時交回，廢舊物資回收率較低。(3)在廢舊物資存放方面，部分單位由于庫區(qū)面積有限，在廢舊物資存放過程中，沒有嚴格按照要求做到分類存放、堆垛合理。將所有鑒定報廢的物資堆放在一起，無法做到廢舊物資根據材質、類別不同進行分類處置，最終導致廢舊物資變賣時的經濟價值降低。(4)在廢舊物資修復利用方面，部分單位由于獎懲制度不明確，獎勵力度不大，導致員工積極性不高，修舊利廢工作開展不到位。由于各單位專業(yè)技術力量的限制，部分廢舊物資修復后的安全性、可靠性得不到保障，導致該部分物資再利用情況較差。

2.1提高物資計劃的準確性。

(1)提高采購計劃編制要求，重點強調物資規(guī)格型號、計劃資金、需求時間等關鍵要素；對各用料單位報來的材料需求計劃進行認真匯總、審核、對庫；加強計劃考核管理，實行臨時計劃及計劃執(zhí)行情況按月進行考核，從而提高物資需求計劃的準確率、合格率、及時率，提升物資需求計劃管理水平；按照材料供應的輕重緩急對需求計劃實行分類管理，尤其針對搶修、救災等急需物資開辟綠色通道，確保生產正常運轉。

(2)進一步規(guī)范各單位物資計劃的提報工作。在計劃提報過程中，嚴格按照物資編碼要求準確描述物資的規(guī)格、型號等特征，按時提報年度、季度、月度物資計劃，盡量減少緊急、臨時計劃的提報次數。提報物資計劃時，要充分考慮采購設備的`制造周期、物流情況等因素，預留足夠的采購周期，確保物資的安全供應。

(3)根據年度檢修計劃及安排，提前對各單位等級檢修進行管理提示，及時提報相應的檢修計劃。及時開展等級檢修專項分析，對在檢修過程中未及時出庫造成積壓的物資，溯本求源，逐條逐項查找原因，落實責任，從而提高各單位對等級檢修計劃領用情況的重視程度，確保計劃領用率達90%以上。

(4)持續(xù)開展現場物資識別培訓工作，提高計劃部的業(yè)務知識水平和專業(yè)服務能力。以強化服務意識提高服務效率為切入點，深入對標管理學習，提升業(yè)務素養(yǎng)，更好地服務于基層。充分利用業(yè)余時間或培訓機會加強物資屬性及機組設備、備件知識的學習，全面提升物資管理水平。

(1)加強倉儲管理。圍繞倉儲管理申報達標和庫容比、月度計劃領用率等關鍵指標，大力深入開展采購計劃、倉儲案例分析工作。在庫存結存方面，更加注重日分析、周總結、月通報，充分利用電子寄售、實物寄售、框架協議等長約采購合同，進一步提高工作效率，有效規(guī)避庫存不斷上漲的風險。每月通過庫存曲線圖提示各單位的庫存走勢情況，分析庫存增加或減少的原因，指導各單位制定對應管控措施。對因庫存管理不善造成物料庫存超儲積壓的單位，由物資管理中心向公司財務部門提出計提存貨減值準備金的建議，進一步降低庫存物資的積壓。

(2)平衡利庫及調劑調撥管理。加強對各單位平衡利庫工作的跟蹤，積極開展各單位庫存間的利庫和同等級機組庫存間的調劑調撥工作。按月分析各單位利庫情況，對同等級機組的同類型、同型號物資進行統計。借助erp系統中調劑調撥功能，實現公司內部閑置物資共享功能，進一步加大公司內部閑置物資的調劑調撥，減少不必要的庫存占用。組織各單位對現有庫存儲備物資進行清查，對由于設備技改技措造成的積壓物資、儲備過量而形成的閑置物資、超過有效使用期限的廢舊物資，按照內部調劑、對外銷售、減值、報廢等四種方式進行處置，進一步優(yōu)化庫存結構。

(3)實施聯儲代儲管理。實施多元化儲備，實現制造廠代儲、第三方代儲、聯合代儲、外部聯儲、內部聯儲等先進的儲備方式，努力實現跨集團合作，檢修備件一體化服務。通過調研和比對形成公司備品配件聯合儲備目錄，利用物資管理系統搭建庫存共享平臺，幫助各單位實現公司范圍的“信息共享、資源共享”，從而提高庫存管理水平，降低庫存積壓的風險。通過供應商走訪等方式主動進行業(yè)務接洽，進一步擴大聯儲、代儲及長約采購范圍，增強聯、代儲物資的實用性，從而降低庫存儲備風險。

2.3提高修舊利廢的執(zhí)行力。

(1)完善廢舊物資管理體系。嚴格按照公司相關財務及物資管理制度，制定廢舊物資管理實施細則，統一廢舊物資回收、處理及利用工作的管理標準。進一步明確廢舊物資管理工作中相關業(yè)務部門的具體職責，加強部門之間的分工與協作，建立健全交舊領新、修舊利廢的獎懲辦法，進一步完善廢舊物資管理體系。

(2)加強廢舊物資回收工作。各單位物資供應部門根據檢修及技改項目材料計劃，提前了解應該回收的廢舊物資具體情況，制訂廢舊物資回收計劃，在保證安全生產的前提下，嚴格執(zhí)行交舊領新制度，嚴禁無計劃領料。不定期對各生產現場進行跟蹤、落實、檢查，進一步強化廢舊物資回收及現場管理，杜絕廢舊物資料丟失浪費現象。

(3)規(guī)范廢舊物資的存放及處置工作。根據廢舊物資的種類和性質，分別建立廢品庫、可修復庫和成品庫，對所有回收的廢舊物資分類存放、妥善保管。廢舊物資管理過程中必須履行相應的出入庫手續(xù)，建立臺賬。對于無修復價值的廢舊物資，及時組織相關部門根據物資的新舊程度、市場行情評估價格，分類進行銷售或拍賣。

(4)全面開展修舊利廢工作。進一步細化、科學化修舊利費管理工作，盡最大可能提高廢舊物資的重復利用數量和品種。對于轉入成品庫的修復利用物資，采用后進先出的辦法進行出入管理和核算。明確修舊利廢獎懲方案，物資修復后根據驗收情況給予修理單位或個人一定獎勵，提高職工修舊利廢工作積極性，緩解材料成本壓力，達到節(jié)支降耗的目的。從某種意義上來講，庫存管理也是企業(yè)管理的一個縮影，是一項龐大的系統工程，需要結合企業(yè)自身實際情況，有針對性地選擇管理模式，抓住重點、多點發(fā)力、全面推進，才能更好地找準庫存的平衡點，提高企業(yè)整體效益，提升企業(yè)核心競爭力。

參考文獻。

[1]張曉光.如何管理庫存[j].中國機電工業(yè),2009(6).

[2]張廣霞.聯合庫存管理法在供應鏈庫存控制中的應用[j].中國市場,2008(15).

[3]徐濤.企業(yè)物資采購中庫存問題探究[j].中國商論,2010(2).

出自 sc-apple.cn

[4]徐強.淺析電力物資庫存管理的研究現狀與優(yōu)化方案[j].管理觀察,2012(28).

合同管理的優(yōu)化策略篇十二

高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發(fā)揮全體教職工群體效應作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學院教務處,四川綿陽,621000)。

孔燕(四川職業(yè)技術學院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分類號：g64關鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理

合同管理的優(yōu)化策略篇十三

在新經濟形勢下,企業(yè)的經營環(huán)境發(fā)生了巨大變化。日益激烈的競爭和反映過度的媒體聯合起來使企業(yè)面臨一個異常困難的經營與管理局面。一方面,企業(yè)必須為股東提供高額回報。另一方面,追求高回報的一些策略有可能損害企業(yè)的長期利益,并最終導致民營企業(yè)主要利益相關者群體,如顧客或供應商對企業(yè)的極度不滿,使企業(yè)遭受嚴重損害或無法持續(xù)經營。因此,平衡利益相關者相互沖突的利益要求是利益相關者管理的一項主要管理功能和目標,設計高效的管理模式是我國民營企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。

同時,在新經濟環(huán)境下,我國民營企業(yè)一個顯著的特點是生命周期過短。據統計,我國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9年。沈陽飛龍集團、山東三株集團、珠海巨人集團、廣東中山愛多集團、瀛海威集團、德隆集團等最終都變成了流星企業(yè)。造成民營企業(yè)失敗的深層原因之一就是管理能力不強、管理水平不高、管理者的素質跟不上企業(yè)發(fā)展的需要,企業(yè)的管理模式沒有跟著企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化做出及時地調整。因此,民營企業(yè)管理模式問題成為廣大企業(yè)家關心的重大問題之一[1],也是本文的研究內容。

我國加入wto后,民營企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢不斷明顯。與國有企業(yè)相比,民營企業(yè)具有幾大優(yōu)勢,國家將更多鼓勵其發(fā)展,社會地位不斷提高;具有充分使用各種國內外資源的能力;民營企業(yè)在管理上有更多相對自由;民營企業(yè)的機制靈活,具有制造成本的相對優(yōu)勢;民營企業(yè)家經過多年磨練練出了一副錚錚鐵骨,民營企業(yè)積累了豐富的市場競爭的經驗;擁有強大的適合中國國情的銷售方式和服務網絡。

民營企業(yè)經過多年的發(fā)展,應該說企業(yè)已經度過生存期,處于“是非化”管理向“標準化、規(guī)范化、制度化”管理,即成長期向成熟期轉型的階段。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,民營企業(yè)應該根據企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)的實際情況,不斷地調整管理模式,以適應企業(yè)的進一步發(fā)展。很多民營企業(yè)在經歷過的創(chuàng)業(yè)初期的成功發(fā)展之后,沒有根據企業(yè)的進一步發(fā)展戰(zhàn)略,及時調整組織結構以及管理模式,這種不及時調整是造成了民營企業(yè)壽命短的主要原因。目前民營企業(yè)管理模式的缺陷主要表現在以下幾個方面:。

(1)股權分配不均,員工利益得不到保證很難有主人翁精神。(2)產權股權不合理,決策專斷。(3)用人制度,激勵機制不完善,管理上傾向“人治”,對個人價值管理不夠。(4)企業(yè)文化建設不夠重視。(5)組織制度缺失,造成效率低下。(6)企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。(7)靠策劃起家,缺乏核心競爭力。

管理模式體系是一個整體的概念,要受到人文環(huán)境、行政制度、市場環(huán)境的制約。管理。

隨著環(huán)境改變而發(fā)生變化。所以管理模式涉及理念、文化、行業(yè)、組織員工的特征。我們要優(yōu)化的管理模式,其實就是整合企業(yè)的全部資源,使之一體,從而發(fā)揮最大的效用,在企業(yè)管理博弈中達到平衡[2]。

我們結合其他國家的優(yōu)秀的民營企業(yè)管理模式和我們民營企業(yè)的特點,提出我們未來的民營企業(yè)的管理模式。我國優(yōu)秀的管理模式要包含:美國民營企業(yè)的激勵方法和績效評價方法[3];德國民營企業(yè)的過硬的技術和優(yōu)質的質量;日本企業(yè)的團隊精神和培訓計劃;我們民營企業(yè)的靈活,以及民營企業(yè)家的激情好學的精神和良好的關系網絡,再加上適合我國民營企業(yè)發(fā)展的積極向上的企業(yè)文化。這些構成了我們未來民營企業(yè)管理模式的核心內容。這些有助有我國民營企業(yè)保持自己的核心競爭力和發(fā)展勢頭。根據分析,構建一個民營企業(yè)管理模式優(yōu)化模型(圖1)。只要我們充分發(fā)揮各要素優(yōu)勢,我國民營企業(yè)將勢不可擋。

管理模式是以上要素整合的統一體,他們向鏈條一樣向前互相推動。民營企業(yè)根據自身的條件,在融合優(yōu)秀管理原理、優(yōu)秀企業(yè)文化,再加上企業(yè)戰(zhàn)略方向和制度的規(guī)范,在原有基礎上進行創(chuàng)新,形成適合本企業(yè)的獨特的管理模式。以上因素都會影響模型的運行。這個模型,本身是一個動態(tài)的系統,當其內、外部支撐要素進行了很大變化的時候,企業(yè)為適應這種變化就要相應的調整其管理模式。

2.2.1先進的管理理念和經驗。

我國的民營企業(yè)很不夠成熟,國外有很多成功的經驗。因此,引進國外先進的管理理念,能使我們的企業(yè)發(fā)展少走彎路。幾種重要的先進的管理理念如下:。

(1)人的管理放在第一位,積極開發(fā)人力資源。彼得.德魯克曾說“企業(yè)只有一項真正的資源—人”[4],可見企業(yè)管理是以人為中心的管理,它的核心是人,它把人置于組織中最重要資源的地位。而對企業(yè)資源實施管理,進而達成企業(yè)目標的過程,均離不開人的參與,人的知識與技能起到了決定性的作用。例如蓋普公司通過調查發(fā)現了一個驚人的數據:因員工不敬業(yè)給美國帶來3000億美元(占gdp的3.75%)的損失、給日本帶來2000億美元(20萬億日元)的損失、給新加坡帶來54億新元的損失[5]。因此,我國民營企業(yè)要積極開發(fā)人力資源,就是以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程[6]。

(2)集權與分權相統一,注重員工的權力,采用職工參與。企業(yè)不是孤立的,它在實現自身價值的同時更要體現利益相關者的權力,根據不同利益相關者的特點采用不同的策略。有效管理的關鍵是職工參與,企業(yè)人性化管理是一種全員參與的管理,它的主體是全體員工。在工作上鼓勵全體員工都對工作進行策略思考,視工作質量為己任,形成自下而上的自主工作秩序。

(3)培育和發(fā)揮團隊精神。能否培育團隊精神,把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體,受許多因素的影響,需要有系統配套的措施。主要包括必須有明確合理的經營目標,領導者要廉潔自律,起到楷模的作用,同時強化溝通,充分發(fā)揮激勵的作用,形成科學的管理制度,調動全員參與的積極性。

(4)建立的監(jiān)事會,重視員工福利。監(jiān)事會是有管理決策、監(jiān)控、執(zhí)行的職能,是協助企業(yè)保障利益相關者權利的機構。同時,董事由股東大會聘用,保障公平合理,較少個人集權的可能性。利益相關者理論要求民營企業(yè)建立二元董事會制度,以保障職工參與公司治理。同時要有勞工代表參與公司經營者的評價和報酬確定,重視員工的福利和權力。

(5)組織結構要建立動態(tài)的基于團隊的矩陣組織結構。這樣的結構比較靈活,能充分發(fā)揮各種資源去滿足整體企業(yè)和具體項目的具體要求,在最短時間內以最小的資源最大限度地滿足顧客的需要。

(6)利用激勵手段發(fā)揮員工的積極性。未來的管理模式就是要充分考慮利益相關者的權利,注重對人性特質的再培育、激發(fā)和利用,充分發(fā)揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,建立充分體現利益相關者利益的各種企業(yè)制度。

2.2.2企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂,是企業(yè)的精髓,包含塑造企業(yè)形象、培育企業(yè)精神、企業(yè)經營管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內容,它既無形,卻又實實在在地反映在企業(yè)日常的生產和生活中。企業(yè)文化不是隨企業(yè)誕生而來的,它是企業(yè)在生產經營活動的實踐中,不斷摸索總結,根據企業(yè)自身特點逐漸培育和塑造起來的。因此,企業(yè)必須注重培養(yǎng)和塑造自身獨特的企業(yè)文化以適應其發(fā)展需要:培養(yǎng)員工的積極人性,建立和諧的人際關系,重視企業(yè)文化的培養(yǎng),鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化,注重誠信。

2.2.3企業(yè)戰(zhàn)略。

在市場經濟條件下,戰(zhàn)略選擇是企業(yè)成敗的關鍵因素。企業(yè)能否實現高效經營的目標,關鍵就在于對經營戰(zhàn)略的選擇,如果經營戰(zhàn)略選擇失誤,那么企業(yè)的整個經營活動就必然會滿盤皆輸。所以,一個企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度來思考,將不僅難以取得成功,而且容易陷入困境。

2.2.4嚴格的制度規(guī)范。

企業(yè)在最初進行企業(yè)管理的階段,不妨從業(yè)務模式、管理架構、經營團隊的業(yè)務流程等方面嚴格按照國際上慣用的標準和要求做一個持續(xù)的改進,先從制度上將其固化給自己的企業(yè),讓企業(yè)能夠有一個模版,先建立一個良好的根基,然后再從中尋求發(fā)展和更進一層的突破;在這個過程中由點及面地拓展開來。

管理模式的適合與否直接影響企業(yè)的發(fā)展,所以,企業(yè)要根據自己的實際情況不斷地調整管理模式,以適應不同時期企業(yè)的發(fā)展需要,但同時,管理模式是企業(yè)的軟因素,它的作用發(fā)揮需要有催化劑,即企業(yè)的硬件——核心競爭力,如產品、技術、服務等因素的參與才能發(fā)揮作用。

2.3.1外部支持系統。

實踐證明中國能夠做大或做大以后的民營企業(yè),與政府的關系一般都比較緊密。企業(yè)外部支持系統,包括企業(yè)外部的法律環(huán)境、市場競爭。政治法律環(huán)境:政治環(huán)境對企業(yè)的影響具有直接性、難預測性和不可控制等特點,這些因素常常制約、影響企業(yè)的經營行為,尤其是影響企業(yè)較長期的投資行為。我們應該出臺一些有利于企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī),來保障民營企業(yè)的發(fā)展。例如可以提出對合理的產權保護制度;企業(yè)相關人員的保護政策,如加強對員工和其他利益相關者權利的保護;同時可以強制要求企業(yè)所應該承擔的社會責任。

2.3.2內部支持系統。

企業(yè)的核心優(yōu)勢:技術、產品或服務是使企業(yè)在殘酷的競爭市場中獲得一席之地的前提;完善的產權制度建立開放合理的產權制度,是民營企業(yè)走向成功的第一步,而良好的激勵和約束機制可以進一步保證企業(yè)委托-代理關系的和諧發(fā)展,同時要建立適合企業(yè)的先進的決策系統和共享系統,形成適合企業(yè)發(fā)展的動態(tài)漸變式組織結構,具有人性化績效考評系統,與此同時,對民營企業(yè)家的素質也提出了較高的要求。

參考文獻:。

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合同管理的優(yōu)化策略篇十四

題目:。

學校:黑龍江農墾廣播電視大學。

目錄。

（一）民營企業(yè)的形成---------------------------2。

（二）常見管理模式-----------------------------2。

（三）模式缺陷--3。

（一）先進的管理理念和經驗----------------4。

（二）企業(yè)文化---5。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略--5。

（四）嚴格的制度規(guī)范------------------------6。

（一）建立現代企業(yè)制度-------------------------6。

（二）建立完善的人才機制----------------------6。

（三）改革管理模式--------------------------7。

（四）調整組織結構--------------------------7。

（五）借鑒成功企業(yè)經驗------------------------8。

內容提要。

改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，但普遍存在著在企業(yè)不同的發(fā)展階段如何選擇管理模式的問題。本文正是在此現實背景下，深入分析我國民營企業(yè)管理模式的現狀和存在問題，構建我國民營企業(yè)可選擇的管理模式，提出了我國民營企業(yè)管理模式的優(yōu)化策略,并對模型進行了理論分析。

前言。

我國民營企業(yè)一個顯著的特點是生命周期過短，造成民營企業(yè)失敗的深層原因之一就是管理能力不強、管理水平不高、管理者的素質跟不上企業(yè)發(fā)展的需要,企業(yè)的管理模式沒有跟著企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化做出及時地調整，企業(yè)的經營環(huán)境發(fā)生了巨大變化。日益激烈的競爭和反映過度的媒體聯合起來使企業(yè)面臨一個異常困難。因此，民營企業(yè)管理模式問題成為廣大企業(yè)家關心的重大問題之一。

（一）、民營企業(yè)的形成。

從民營企業(yè)的形成來看，我國目前的民營企業(yè)大致有如下幾種形式：一種是從個體戶起家，逐漸積累發(fā)展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業(yè)；一種是朋友、同事參股合資開辦的合伙式企業(yè)；還有通過組建、承包、買斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)或國有企業(yè)轉型過程的“紅帽子”企業(yè)等，其共同特點是，企業(yè)的所有權歸一個或一些投資者所有。其中，家族式企業(yè)又因為具有合作、決策的優(yōu)勢而更為普遍。但不論是家族式，還是合伙式，許多民營企業(yè)都選擇了家長式管理模式，即企業(yè)由一位強有力的人物作為統帥，以家長的身份帶領幾名親信，實行高度集權化的管理。

民營企業(yè)的管理體制主要表現為“家族”和“親緣化”特征。在家族管理中，家族關系決定財產繼承關系，重要職位由家族成員擔任，實行集權化領導，專制式決策。在企業(yè)經濟管理過程中，通常也是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。這種家族式管理源于中國文化的濃厚基礎。

民營企業(yè)經過多年的發(fā)展,應該說企業(yè)已經度過生存期,處于“是非化”管理向“標準化、規(guī)范化、制度化”管理,即成長期向成熟期轉型的階段。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,民營企業(yè)應該根據企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)的實際情況,不斷地調整管理模式,以適應企業(yè)的進一步發(fā)展。很多民營企業(yè)在經歷過的創(chuàng)業(yè)初期的成功發(fā)展之后,沒有根據企業(yè)的進一步發(fā)展戰(zhàn)略,及時調整組織結構以及管理模式,這種不及時調整是造成了民營企業(yè)壽命短的主要原因。

管理模式體系是一個整體的概念,要受到人文環(huán)境、行政制度、市場環(huán)境的制約。管理隨著環(huán)境改變而發(fā)生變化。所以管理模式涉及理念、文化、行業(yè)、組織員工的特征。我們要優(yōu)化的管理模式,其實就是整合企業(yè)的全部資源,使之一體,從而發(fā)揮最大的效用,在企業(yè)管理博弈中達到平衡。

我們結合其他國家的優(yōu)秀的民營企業(yè)管理模式和我們民營企業(yè)的特點,提出我們未來的民營企業(yè)的管理模式。我國優(yōu)秀的管理模式要包含:美國民營企業(yè)的激勵方法和績效評價方法;德國民營企業(yè)的過硬的技術和優(yōu)質的質量;日本企業(yè)的團隊精神和培訓計劃;我們民營企業(yè)的靈活,以及民營企業(yè)家的激情好學的精神和良好的關系網絡,再加上適合我國民營企業(yè)發(fā)展的積極向上的企業(yè)文化。這些構成了我們未來民營企業(yè)管理模式的核心內容。這些有助有我國民營企業(yè)保持自己的核心競爭力和發(fā)展勢頭。

管理模式是以上要素整合的統一體,他們向鏈條一樣向前互相推動。民營企業(yè)根據自身的條件,在融合優(yōu)秀管理原理、優(yōu)秀企業(yè)文化,再加上企業(yè)戰(zhàn)略方向和制度的規(guī)范,在原有基礎上進行創(chuàng)新,形成適合本企業(yè)的獨特的管理模式。以上因素都會影響模型的運行。這個模型,本身是一個動態(tài)的系統,當其內、外部支撐要素進行了很大變化的時候,企業(yè)為適應這種變化就要相應的調整其管理模式。

（一）、先進的管理理念和經驗。

我國的民營企業(yè)很不夠成熟,國外有很多成功的經驗。因此,引進國外先進的管理理念,能使我們的企業(yè)發(fā)展少走彎路。幾種重要的先進的管理理念如下:。

1、人的管理放在第一位,積極開發(fā)人力資源。彼得.德魯克曾說“企業(yè)只有一項真正的資源—人”,可見企業(yè)管理是以人為中心的管理,它的核心是人,它把人置于組織中最重要資源的地位。而對企業(yè)資源實施管理,進而達成企業(yè)目標的過程,均離不開人的參與,人的知識與技能起到了決定性的作用。

2、培育和發(fā)揮團隊精神。能否培育團隊精神,把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體,受許多因素的影響,需要有系統配套的措施。主要包括必須有明確合理的經營目標,領導者要廉潔自律,起到楷模的作用,同時強化溝通,充分發(fā)揮激勵的作用,形成科學的管理制度,調動全員參與的積極性。

3、集權與分權相統一,注重員工的權力,采用職工參與。企業(yè)不是孤立的,它在實現自身價值的同時更要體現利益相關者的權力,根據不同利益相關者的特點采用不同的策略。有效管理的關鍵是職工參與,企業(yè)人性化管理是一種全員參與的管理,它的主體是全體員工。在工作上鼓勵全體員工都對工作進行策略思考,視工作質量為己任,形成自下而上的自主工作秩序。

4、培育和發(fā)揮團隊精神。能否培育團隊精神,把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體,受許多。

因素的影響,需要有系統配套的措施。主要包括必須有明確合理的經營目標,領導者要廉潔自律,起到楷模的作用,同時強化溝通,充分發(fā)揮激勵的作用,形成科學的管理制度,調動全員參與的積極性。

5、建立的監(jiān)事會,重視員工福利。監(jiān)事會是有管理決策、監(jiān)控、執(zhí)行的職能,是協助企業(yè)保障利益相關者權利的機構。同時,董事由股東大會聘用,保障公平合理,較少個人集權的可能性。利益相關者理論要求民營企業(yè)建立二元董事會制度,以保障職工參與公司治理。同時要有勞工代表參與公司經營者的評價和報酬確定,重視員工的福利和權力。

6、組織結構要建立動態(tài)的基于團隊的矩陣組織結構。這樣的結構比較靈活,能充分發(fā)揮各種資源去滿足整體企業(yè)和具體項目的具體要求,在最短時間內以最小的資源最大限度地滿足顧客的需要。

7、利用激勵手段發(fā)揮員工的積極性。未來的管理模式就是要充分考慮利益相關者的權利,注重對人性特質的再培育、激發(fā)和利用,充分發(fā)揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,建立充分體現利益相關者利益的各種企業(yè)制度。

（二）企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂,是企業(yè)的精髓,包含塑造企業(yè)形象、培育企業(yè)精神、企業(yè)經營管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內容,它既無形,卻又實實在在地反映在企業(yè)日常的生產和生活中。企業(yè)文化不是隨企業(yè)誕生而來的,它是企業(yè)在生產經營活動的實踐中,不斷摸索總結,根據企業(yè)自身特點逐漸培育和塑造起來的。因此,企業(yè)必須注重培養(yǎng)和塑造自身獨特的企業(yè)文化以適應其發(fā)展需要:培養(yǎng)員工的積極人性,建立和諧的人際關系,重視企業(yè)文化的培養(yǎng),鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化,注重誠信。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略。

在市場經濟條件下,戰(zhàn)略選擇是企業(yè)成敗的關鍵因素。企業(yè)能否實現高效經營的目標,關鍵就在于對經營戰(zhàn)略的選擇,如果經營戰(zhàn)略選擇失誤,那么企業(yè)的整個經營活動就必然會滿盤皆輸。所以,一個企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度來思考,將不僅難以取得成功,而且容易陷入困境。

（四）嚴格的制度規(guī)范。

企業(yè)在最初進行企業(yè)管理的階段,不妨從業(yè)務模式、管理架構、經營團隊的業(yè)務流程等方面嚴格按照國際上慣用的標準和要求做一個持續(xù)的改進,先從制度上將其固化給自己的企業(yè),讓企業(yè)能夠有一個模版,先建立一個良好的根基,然后再從中尋求發(fā)展和更進一層的突破;在這個過程中由點及面地拓展開來。

（一）建立現代企業(yè)制度，推進管理制度創(chuàng)新。要按照現代公司治理的要求建立股東會、監(jiān)事會、董事會，使企業(yè)的管理層、經營層與執(zhí)行層職責清晰，各個機構都能發(fā)揮自己的作用。推進管理制度創(chuàng)新，把觀念創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和組織創(chuàng)新等活動制度化、規(guī)范化，建立“適應生存”的管理制度。明確所有者、經營者和勞動者之間的權利、責任和義務，建立獎勵和約束相結合的經營機制，通過建立現代企業(yè)制度，推動企業(yè)治理機構創(chuàng)新，使民營企業(yè)管理更加科學。

值、抱負，并根據員工的績效給出相應的薪酬待遇。現代中小民營企業(yè)必須確立以人為本的管理思想，重視人力資源管理，注重感情投資，塑造企業(yè)文化。要關心員工、愛護員工、激勵員工，以情感調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要給員工一種歸屬感，構建企業(yè)和諧的氛圍，爭取達到“無為而治”，進而實現企業(yè)效益增長。

（三）改革管理模式。產權家族所有和經營管理由家族控制，是我國大多數民營企業(yè)兩個最基本的特征。民營企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就必須實行所有權和控制權的分離，向社會公開招聘高素質的職業(yè)經理管理企業(yè)。改革“家族式管理”的經營模式，代之以現代的“人本管理”、“知識管理”經營模式，使我國民營企業(yè)管理從傳統的經驗管理轉變到科學管理、現代化管理的軌道上來。企業(yè)中的每一位高層管理者上崗前必須經過嚴格的考核，家族成員考核不合格者只能做股東，而不能做經理。對于企業(yè)高層技術人員和管理人員，企業(yè)應鼓勵他們購買企業(yè)股票，以提高這部分管理人員對公司的忠誠度。企業(yè)應通過各種渠道提高經營者素質，做到合理集權與分權，既要避免因分權不夠而失去關鍵員工和企業(yè)活力，又要避免因授權不當而導致管理失控。強化科學管理的觀念及作用，保證企業(yè)按照正確的軌道健康發(fā)展。

（四）調整組織結構，實現企業(yè)信息化。目前，我國民營企業(yè)普遍采用的是傳統的金字塔式權力型組織結構。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、產品趨于多樣化以及信息技術的普及，對企業(yè)組織結構的調整提出了更高的要求。調整企業(yè)組織機構，應遵循因事設職、因職設人、人事相符、權責相當的基本原則。為了應對市場環(huán)境的多變性，企業(yè)應減少管理層次，實行分散決策，同時，盡快實現企業(yè)信息化，建立和完善企業(yè)內部管理信息系統，奠定信息化企業(yè)發(fā)展的基礎。要利用現代通訊手段在互聯網上建立企業(yè)網頁或網站向顧客發(fā)布產品和服務信息，以節(jié)省產品宣傳費用，節(jié)約管理和經營成本，贏得企業(yè)產品價格優(yōu)勢，增強與顧客的情感交流。

（五）借鑒成功企業(yè)經驗，推進企業(yè)文化創(chuàng)新。企業(yè)文化承載了管理理念的重擔，是支撐企業(yè)成長的靈魂。管理理念是企業(yè)文化的具體體現，是企業(yè)文化的載體和實施者。我國中小民營企業(yè)的企業(yè)文化建設應將優(yōu)秀的民族精神、民族傳統、民族文化作為核心，適當借鑒國外先進企業(yè)成功經驗，并結合企業(yè)具體情況進行，切忌生搬硬套其它企業(yè)的企業(yè)文化，要形成自身的管理特色，提高管理效率，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能、規(guī)范功能，培養(yǎng)員工的向心力、凝聚力、忠誠度。

（六）樹立全球化觀念，推進企業(yè)管理觀念創(chuàng)新。中國民營企業(yè)當前最大的落后并非技術上的落后，而是經營管理上的落后，與西方發(fā)達國家的差距也不是經濟發(fā)展的差距，而是觀念上的差距。優(yōu)秀企業(yè)首先需要的就是不斷創(chuàng)新的思想觀念。企業(yè)應該認識到管理創(chuàng)新是一項復雜而又持續(xù)的工作，是時刻需要進行創(chuàng)新的。中國民營企業(yè)應該在管理觀念上培養(yǎng)全球化眼光和思維方式，同時認識到全球化不是企業(yè)的最終目標，而是實現目標的途徑。中國民營企業(yè)追求的不是國際化本身，而是通過國際化來實現持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:。

3.孫健:海爾的人力資源管理.[j]2004.21。

合同管理的優(yōu)化策略篇十五

企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現企業(yè)資源的合理配置，其內容一般包括招聘錄用、員工培訓、績效考核等。隨著電子計算機技術的普及和信息網絡技術的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實了更多的具體內容，如人力資本投資、勞動生產率統計、社會保險匯繳、人力資源預警系統、考核數據測評等。目前，企業(yè)人力資源的現代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實現人力資源管理的現代化。這些問題主要表現在：

1.重管理、輕開發(fā)的現象普遍存在。

人力資源開發(fā)包括對人才的引進、培訓、指導、激勵、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動輒辭退另聘，其結果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結恰恰在于忽略了人力資源的開發(fā)，只是盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓和繼續(xù)教育開發(fā)工作做好，結果使許多專業(yè)的資源管理工作無法進行，最后導致人才匱乏，企業(yè)效益低下。

2.對提高管理者素質重視不夠。

我國企業(yè)對員工培訓是普遍重視的，但對管理者的素質提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數的5%～10%，而他們的作用卻遠遠超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實也證明，那些能使破產的企業(yè)起死回生的人都是高素質和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。在我國，企業(yè)培訓工作通常是與人事部門分離的`，一般都由業(yè)務部門舉辦短期崗位培訓班，這常見于企業(yè)引進先進設備和iso9ooo系列達標驗收等的應急培訓。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的經理人的規(guī)劃。

4.人力資本投資嚴重浪費。

人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質上具有決定和制約其他生產力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識。但不少企業(yè)不顧本身實際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學校、貴族學校、高檔次的培訓機構、高額聘請培訓師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實際上是人力資本投資的嚴重浪費。

這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細化，管理方法沿用傳統的人事模式，而沒有深刻認識現代人力資源管理的作用和意義。

人力資源管理的優(yōu)化，是現代企業(yè)管理的重要內容，在市場競爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。

1.極大地調動員工積極性。

優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數量及級別大大壓縮，組織機構不再是“多級管理”，而是呈現“扁平化”趨勢。以專業(yè)技術組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經理權力傾向發(fā)生質變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓及管理人員，員工直接服務對象是顧客，而不是“上司”。在運作中，員工將分為具有領導及溝通能力的管理者和各類應用專家，每個人可以根據自身特點選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認真努力，自然會擁有名義及地位。如在微軟公司的項目組中，一個級別較低的pm(項目經理)可以領導一個技術級別等同于比爾蓋茨的技術專家。在此情況下，每個人追求的將不再是各級“經理”或“處長”等，而是各種“專家”。

2.合理地利用信息技術。

信息技術的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現代化的物質基礎和促進條件。由于數據庫、通信、網絡技術的巨大成就，人們可以快速、方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個文件柜中的數據，從而在物質上保證了能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產效率。

3.最大值的節(jié)約投資。

人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經費開支，包括員工培訓、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結果，相應地提高了員工的生產產出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

4.有效提升企業(yè)核心競爭力。

企業(yè)的核心競爭力，關系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結構，提高員工素質和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

1.更新觀念，突出對人才的人本終極關注。

現代企業(yè)管理強調更新觀念，以人為本，突出對企業(yè)人力資源的人本關懷?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素(知識、技能、人格動力)，調動和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進一步增加自己金三角的面積。管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領導者應經常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊伍，提高員工素質，優(yōu)化人力資源結構，增強員工的活力等。

2.積累增值，強調人力資本的節(jié)約。

由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現代管理的趨勢，體現了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和;而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念;人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。人力資本理論認為，人力資本投資是提高人的知識、技能存量、實現經濟增長的決定因素。新增長理論特別強調，在經濟的長期增長中，除了土地、資本、勞動力等傳統生產要素的貢獻外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓所獲得的專業(yè)化的人力資本和特殊的知識是保持經濟長期持續(xù)增長的根本動力。依次推論，我們認為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

所以，企業(yè)的人力資源管理，應該提升到人力資本投資經營的高度，加強對投資的有效調控，包括企業(yè)員工培訓考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。同時舍得激勵投入，激勵投資是人力資本支出受益最大的類別，其結果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過資本節(jié)約的辦法來實現擴張，才能保證專業(yè)人員的價值積累和增值。節(jié)約的結果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。

3.整體創(chuàng)新，實現人力資源管理的流程重組。

業(yè)務流程重組bpr(businessprocessreengineering)是上世紀90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的michaelhammer提出，在上世紀90年代中期首次引入中國學術界，而后隨著我國erp應用熱潮的興起而逐漸被國內企業(yè)所熟悉。根據哈默的定義，“bpr就是對企業(yè)的業(yè)務流程(process)進行根本性(fundamental)地再思考和徹底性(radical)地再設計，從而獲得在成本、質量、服務和速度等方面業(yè)績的戲劇性地(dramatic)改善”。顯然，bpr強調以業(yè)務流程為改造對象和中心、以關心客戶的需求和滿意度為目標、對現有的業(yè)務流程進行根本的再思考和徹底的再設計，利用先進的制造技術、信息技術，以及現代化的管理手段、最大限度地實現技術上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統的職能型組織結構(function-organization)，建立全新的過程型組織結構(process-orientedorganization)，從而實現企業(yè)經營在成本、質量、服務和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結構、使企業(yè)能適應信息社會的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實現企業(yè)內部上下左右的有效溝通、具有較強的應變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學的心臟地位，所以bpr與并行工程、敏捷制造一樣特別強調過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個有機的整體，使之成為一個具有共同目標的系統，實現資源共享，以及各部門之間的高度協調。從定義可以看出，要成功的實施bpr必須做好兩方面的工作，一方面重新設計組織結構框架、管理體系、業(yè)務流程等硬性因素;另一方面轉變領導行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。

一般的人力資源管理流程，如圖1，這些過程既有環(huán)節(jié)上的承接性，又有活動內容的獨立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內容是完整的，其精華值得保留。按照brp理論進行優(yōu)化組合，其結果則如圖2。

重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規(guī)劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個環(huán)節(jié)指標，特別是把最終目標鎖定在員工、領導、企業(yè)和社會滿意上，這就體現了人力資源管理工作的宗旨，實現人力資源管理工作的人本化。流程是詳細的文檔，但又需要簡潔清楚，易被使用者理解。流程文檔(管理和操作)需要嵌入業(yè)務過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準備過程和具體審計操作過程也應該是簡潔的，形成的板塊中體現出細節(jié)的邏輯聯系和科學規(guī)范，落實到具體實踐中，力求實現企業(yè)人力資本管理在成本、質量、服務和速度等方面的巨大改善。

總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機構，通過觀念的更新、服務精神的張揚，讓企業(yè)員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。

參考文獻:。

[4]哈默:錢皮：企業(yè)再造[m].上海譯文出版社，1994。

合同管理的優(yōu)化策略篇十六

近些年，國內黑茶企業(yè)發(fā)展勢頭良好，不同規(guī)模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數量也隨之大幅增長，但也存在一些問題。

2.1.1在職的低效狀態(tài)。

黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時效率低下的問題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數已經在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。

2.1.2人才流失比較明顯。

調查發(fā)現，在所有員工中其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個龐大的趨于完備的銷售團隊是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強大的重要支柱。但近年來，黑茶企業(yè)銷售人員流失的現象只增不減，銷售人員的流失也給各個公司造成了很大的損失。

2.1.3薪酬管理機制滯后。

絕大多數黑茶企業(yè)依舊延續(xù)舊的薪酬管理機制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱等條件有直接聯系。將管理、銷售、生產人員在薪酬方面實行相應的區(qū)分，該方法在一定程度上確實能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內各個階層的工資信息。

目前我國許多企業(yè)對人力資源管理的了解程度不夠，致使相應的管理工作遠遠沒有達到標準。介于人力資源管理是企業(yè)內部的日常管理內容，許多企業(yè)也并未充分認識到人力資源管理的重要性以及對企業(yè)未來發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門，只是負責部分較為基礎的職員的升遷調動，致使人力資源管理沒有達到其應有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.2.2專業(yè)性人才匱乏。

如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。盡管有關部門統一制定了黑茶的生產加工標準，部分黑茶企業(yè)的相關專業(yè)知識依舊相對落后，現有職員的專業(yè)知識大多較為陳舊。且缺少有關的培訓教育，企業(yè)內部知識體系已經無法適應時代發(fā)展的需要以及實際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng)新產品的能力不足，依舊沿用舊的生產知識與經驗，導致產品缺乏市場競爭力。與此同時，專業(yè)的銷售人才短缺的情況普遍存在，從了導致了整個行業(yè)呈現緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無法實現大的.突破。

現今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學性、系統性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識管理和技術創(chuàng)新的多方面的互動，相互脫節(jié)，厚此薄彼。技術創(chuàng)新型人才是人力資源管理內容中的重要對象，企業(yè)根據自身需求，靈活調控，使相應數量和質量的人才參與企業(yè)創(chuàng)新，從而達到優(yōu)化人才配置的目的。知識儲備在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識資源可以在短時間內使技術創(chuàng)新的效率有所提高。如若以上三部分互動不足，將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)的自主創(chuàng)新具有團隊性的特點，人力資源管理可以使其協調并且落實。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng)新，這使創(chuàng)新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng)新結果存在的各種不確定因素沒有辦法消除，最終導致人力資源管理無法有效發(fā)揮功能。

2.2.5用人機制落后，缺乏健全的激勵制度。

現今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學性、系統性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無法高度匹配，部分崗位職能削弱，無法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費。且缺乏相對靈活的用人機制和完善的激勵體系，無法有效激勵員工，最終不能發(fā)揮員工最大價值。

合同管理的優(yōu)化策略篇十七

摘要：隨著市場經濟的不斷發(fā)展以及企業(yè)之間人才競爭的加劇，人力資源作為企業(yè)長遠發(fā)展的必備資源，發(fā)揮著越來越重要的作用。本文主要從人力資源管理專業(yè)實踐性教學的必要性、現階段存在的問題等方面進行分析，提出了促進應用型高校人力資源管理專業(yè)實踐性教學改革的措施。

隨著經濟的不斷發(fā)展以及信息時代的到來，越來越多的企業(yè)開始注意到人力資源管理對集團整體發(fā)展的重要作用，但是我國在人力資源方面的人才又非常匱乏，因此許多應用型高校為及時改變目前人力資源方面人才匱乏的局面，紛紛在校內設立人力資源管理專業(yè)。這類高校打算通過人力資源管理專業(yè)教育，為社會、為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)、具有更強應用性的高素質人才。但是由于我國人力資源管理專業(yè)興起的時間比較短，在實踐性教學方面還存在著許多問題，因此研究該專業(yè)在實踐性方面的教學改革就顯得尤為重要。

人力資源管理專業(yè)目前是人才管理方面比較規(guī)范化的一門學科，它的發(fā)展勢必會影響到企業(yè)自身的長遠發(fā)展，而且對企業(yè)員工自身素質的提高也具有非常重要的意義。

1.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學是提高人力資源管理專業(yè)人才質量的重要保障。加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學，可以促進人力資源管理專業(yè)學生質量的提高。在國家高等教育改革要求中，明確提出高校應該提高學生的實踐能力，促進學生自身素質的全面提高，為社會培養(yǎng)更多高素質、高水平的專業(yè)化人才。

2.加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學是增強學生就業(yè)競爭力的必然要求。隨著大學教育的逐漸普及，大學生的就業(yè)面臨越來越大的壓力，光靠文憑行走江湖的日子已經一去不復返了。大學生，尤其是實踐性要求較強專業(yè)的大學生，要想在未來的職業(yè)生涯中有更好地發(fā)展，就必須從大學時期就努力提高自己的專業(yè)素質，在學習好理論知識的同時，積極的投身專業(yè)實踐中，才能更好地滿足社會發(fā)展的需要，增強自身的就業(yè)競爭力。

3.加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學是提高教學質量的關鍵。人力資源管理專業(yè)的實踐性教學其實對任課的年輕老師也是一項挑戰(zhàn)，許多年輕教師由于缺乏實踐性經驗，在教學方面非常吃力。

1.實踐性教學資金投入不足。實踐性教學資金的投入是影響人力資源管理專業(yè)實踐性教學改革的重要因素。沒有資金的投入，人力資源管理專業(yè)的實訓地也就化為烏有，更不用說校外的實踐基地。這樣的結果最終就會導致人力資源管理專業(yè)的學生只會紙上談兵，真正到了工作中，也肯定會遜色于同專業(yè)的其他人。

2.師資力量比較薄弱。人力資源管理專業(yè)在我國興起的時間并不長，這也就導致了老師尚且處于學習的狀態(tài)。同時，許多老師都是年輕的老師，大部分缺乏公司人力資源管理的經驗，因此對學生的教育也僅僅局限于理論式的'教學，缺乏實踐方面的指導。

3.理論性教學與實踐性教學時間分配不合理。據了解，現階段開設人力資源管理專業(yè)的高校已不在少數，但是真正實現理論教學與實踐教學相統一的卻非常少，大部分學校由于經費不足、師資力量薄弱等一系列問題，在實踐性教學方面僅僅是形式化，沒有深入實際，大部分學校在課程安排上仍然以過去的理論性教學為主。在時間分配上，理論性教學占據了課程學習的大部分甚至是全部，非常不利于學生實踐能力的提高。

1.加強對實踐性教學的重視，加大實踐性教學資金投入。實踐性教學其實對提高學生的自身素質具有重要的意義，高校要想真正的實現人力資源管理專業(yè)的教學改革，資金的投入是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

2.配備雄厚師資力量，開展“雙師型”隊伍建設。應用型高校要想真正實現實踐性教學改革，除了要給學生配備理論指導老師，還要給學生配備實踐性質的老師，也就是我們所說的“雙師型”隊伍建設，讓老師可以根據自身教學特點合理安排自己的教學任務，真正做到術業(yè)有專攻，從而更好地促進學生素質的全面發(fā)展。

3.改革傳統的教學模式，合理分配理論與實踐教學時間。傳統的人力資源專業(yè)的教學模式，雖然理論課與實踐課都具備，但是對于這一應用性極強的學科來說，實踐課的比重應該加以提高，至少應該占到總體課程的三分之二，使學生可以在實踐中學習，更好地激發(fā)學生學習的熱情，讓他們更主動的學習。

參考文獻。

合同管理的優(yōu)化策略篇十八

知識經濟時代的到來，使得人力資源優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個關鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發(fā)管理組織內外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業(yè)經濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會經濟的快速發(fā)展，會展行業(yè)作為第三產業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經濟輻射效應和帶動作用受到越來越多的關注，對國民經濟的發(fā)展做出了重要的貢獻，而作為新的經濟增長點，如何有效提升企業(yè)經濟效益成為至關重要的一個方面，因此，對會展企業(yè)人力資源管理方式進行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經濟效益也就顯得十分必要。

會展即是會議、展覽及大型集體性活動的簡稱，包括大型國際展覽會、博覽會、運動會、交易會等多種形式的會議和展覽，是我國服務業(yè)內新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無煙產業(yè)的特點，成為21世紀最具良好發(fā)展前景的朝陽產業(yè)之一。但作為一種新興產業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責不明確、管理人員專業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會展企業(yè)的發(fā)展。

1.人力需求不均衡。

由于展會相對較為集中，會展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，而只保留少量固定員工，在會展高峰期外聘臨時人員則會影響到服務的質量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會展企業(yè)人力資源管理中的難題。

2.崗位職責不明確。

我國的會展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務業(yè)相比，其內部的業(yè)務流程尚不規(guī)范，現場大量的突發(fā)事件有時還需要高管人員進行處理，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，客戶的要求不能得到及時的滿足，極大地影響到服務質量。

3.管理人員專業(yè)技能欠缺。

目前會展企業(yè)中的管理還是采取傳統的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經驗，較少有企業(yè)采用現代化管理模式，同時企業(yè)也較少有系統完備的培訓方案，各級管理人員的逐級晉升導致的后果即是多數的管理人員較難達到崗位的要求或只是勉強符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實施，難以保證企業(yè)的運行效率。同時會展企業(yè)的專業(yè)人才少，多數是從其他行業(yè)轉行而來，培訓層次低，難以滿足企業(yè)對專業(yè)人才的需要，據調查多數的培訓活動主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業(yè)技能方面。

4.企業(yè)激勵制度不完善。

會展業(yè)所涉及的配套服務十分多，不同的服務又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時如何保證其合理有效較為困難。目前多數的國內會展企業(yè)采用的激勵機制是所有崗位均采用一定的考核指標、薪酬制度，這種激勵機制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵機制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會展企業(yè)則沒有激勵機制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會影響到工作的`積極性。

5.員工忠誠度低。

一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓機制，也會導致一些寶貴的員工經驗的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運行，而隨著社會環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據有關數據統計員工易職的幾率近年來平均上升了33個百分點，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。

針對當前會展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，在實際工作中，應采用彈性工作制以其來適應會展企業(yè)中彈性的人力需求，對業(yè)務既有流程進行合理的規(guī)劃設計，細化崗位分工，明確各崗位的職責，建立并不斷地完善企業(yè)激勵機制，同時還應加強對員工的培訓，協助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進會展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。

1.以彈性工作制，合理配置人力資源。

某旅游會展公司每年2~6月，9~11月為業(yè)務高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務量則相對較少，需要人力較少，根據對人力彈性需求的特點，從企業(yè)內部和外部兩個方面進行調整，使人力資源配置適應業(yè)務實際需求。對于企業(yè)內的固定人員，根據《勞動法》等相關法律法規(guī)的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業(yè)務高峰期則適當延長員工工作時間，采用調休制度來滿足旺季對人力的需求，在業(yè)務低谷期則實行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關的人力資源機構進行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務進行外包，交由專業(yè)的代理機構，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。

2.細化崗位分工，明確不同崗位職責。

在實際工作中，會展企業(yè)應當積極地完善內部業(yè)務流程，采用現代化的信息技術和管理手段對既有業(yè)務流程進行思考和設計，適當地授權于企業(yè)一線員工，使客戶意見能夠得到及時的反饋，同時對崗位進行細化分工，合理調整工作定額和工作時間，使各個工作崗位上的人員均能明確自身工作內容、職責及權限。如某會議會展公司即根據會議的流程對工作流程進行了安排，著重加強會中服務，根據會議接待、會議準備、會議場所、會議住宿、會議餐飲、會議旅游、會議娛樂、會議文秘服務等會中的不同項目進行崗位細化，明確每個工作人員具體負責的項目和工作，保證了會議的順利有序開展。另外，進行崗位細化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。

3.完善激勵機制，激發(fā)員工工作積極性。

科學合理的激勵機制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實現自身價值的同時為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。企業(yè)應根據各崗位不同的特點和實際情況，選擇合理的考核指標，制定合理的獎懲制度，確保相關制度的科學可行，加強監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實到實際中，在采取物質激勵的同時并行采取目標激勵、榮譽激勵、負激勵等不同的激勵方法，在實施激勵機制的過程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵機制的作用，員工的工作積極性被充分調動起來。

4.采取人性化管理，完善員工發(fā)展計劃。

某展覽公司針對企業(yè)中人員流動性大的問題，在進行人力資源管理時，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優(yōu)秀獎勵等物質獎勵外，還不斷地完善對員工充分關懷的個人保障體系，實行帶薪產假、年假，并不定期地開展野外拓展活動，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內、國外旅游，同時給員工提供實地考察學習的機會，幫助員工完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長和發(fā)展的機會，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關系，贏得員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，留住了企業(yè)人才。

三、結語。

人力資源對企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會展企業(yè)作為新興的產業(yè)，應當著重加強對人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應，同時應堅持以人為本，根據企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標，采取張貼宣傳企業(yè)文化標語、參觀學習、樹立典型、開展互評活動、創(chuàng)辦企業(yè)報刊、加強企業(yè)文化訓練等方法積極建設企業(yè)文化，并根據企業(yè)發(fā)展情況適當地引進新員工，引進新文化，促進新舊文化的融合，從而增強企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強企業(yè)核心競爭力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提升企業(yè)經濟效益，實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進而促進會展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國民經濟發(fā)展做出貢獻。

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